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如新的奖励制度
如新奖金制度简要说明
ARO维系奖金说明
1、ARO是什么？ARO是自动循环购货计划的英文简称。购货金额分三个档，400、800、1500元，都可以打85折，如果在下个月再完成一个任意一档的ARO订单，就可以得到60、160或375的积分。1分相当于1元钱，购物时只需再付10%的现金。连续完成ARO订单第七个月以后就可以打8折。（顾客可以根据自己的情况在三个档任意调换）
2、作为一个消费者，如何通过ARO维系奖金获得收益？以最低一档400ARO为例，因为340（400ARO实付金额）的月消费，极易复制。每月都有积分送。轻松没有压力。作为一个有意识的消费者，组织一些消费就有机会赚到合理的回报,高达6层5%。
要求：直接推荐的顾客消费ARO（哪个档都适用）的付款金额达到1200，拿第一层的5%，达到2400，拿两层5%，达到4800，拿三层，到7200，拿4层，9600，拿5层，14400，拿6层。另外，要求自己做1500ARO。
举例：张女士（A）是一个400ARO消费者，通过几个月的努力，介绍了8个每月消费400ARO的顾客（家庭），张女士教会这8个人做同样的事，复制下去，第二层是64，第三层是512，第四层是4096。只算4层，共4680个400ARO，每个会奖励13元（净额的5%），是6万多。 公司要求，张女士必须自己做1500ARO，同时拿4层前排的业绩要求是7200，那么还差一些，于是就用父母兄弟的名字办几个ARO，大概再花5000多元，但可以拿6万。
如果只算前3层，584＊13＝7592元。把前排业绩补上点，也能拿到4000多。
张女士（A）可以是任何人，也就意味着第一层8个人中如果他们办成1500，也可以拿到不少收入。
因此随着时间推移，张女士直接推荐的8个人都可能做1500ARO，同时第二层也慢慢会出现1500ARO。
好处：团队业绩非常稳定，且会自动增大。每个人通过前期的市场铺垫，建立一个消费群，一定可以赚到很多。同时考核成为员工也容易很多。
每个人不用多推荐，8个左右稳定的顾客就可以。
核心：帮助更多的人换品牌使用。同时教会他们帮助周围的人换品牌。每个人都可以得到相当大的回报。
注：目前是以电子货币的形式发放。
以上计划的理论根据：传统的消费是无偿消费，工厂生产出产品，一般要经过总代理、分代理、批发、零售、广告等中间环节，消费者通过消费创造了大量的利润和财富，但被这些中间环节占有，中间环节赚到大量财富，而消费者却分不到。
如果消费者成为一个消费商，通过自己消费并组织一些消费，产品供应商就会按照一个合理的计划给消费商回报。每个消费者都可以成为消费商，来共同分配中间环节的巨大利润。这是著名的“市场扁平化原理”。
办理如新优惠顾客卡的方式以及如何成为员工
一、办卡有三种方式，1、购买500元原价的任意产品。2、如果购买800元产品，则可以加入ARO，即打85折，实付金额680元。3、购买1500元产品，也可加入ARO，打85折，实付1275元。后二种方式还可得积分，详见ARO说明。
二、您办卡后作为优惠顾客，就具有推荐权。如果别人也想办卡购货，您就可以成为他的推荐人，在他的优惠顾客申请表“参考编号”一栏中填写您的号码。他办了卡，也就有了推荐权。 当您直接推荐的顾客的消费金额达到不同数额，您可以拿5%―――30%（6层5%）的奖励。详见ARO维系奖金说明。
三、如果某月您直接、间接推荐的优惠顾客当月的业绩达到4000，而您的名下做一个1500ARO，则达到见习员工资格，可于当月任意一天在任意一个专卖店签署劳动合同，并办理健康证等手续，成为公司见习员工。收入情况大体如下：260底薪＋5%顾客维系奖＋5%ARO维系奖(奖金以净额计算)。
如果能够在1―6个月内累积达到2.4万的业绩（每月不能少于4000），同时自己名下每月完成1500ARO订单，刚可以成为公司正式员工。正式员工收入大体如下：260底薪＋5%顾客维系奖＋5%ARO维系奖＋五保一金（医疗保险、养老险、失业险、生育险、工伤事故险、住房公积金）＋（5%―――15%）整组业绩提成。
作为员工，要求整个团队每月业绩至少是1万。
您通过几个月的考核成为员工，您推荐的顾客里肯定也有愿意当员工的，那他经过几个月考核通过之后，就相当于您开了一家分店。公司依据他的整个的业绩为基数，乘以5%，作为您的领导奖。而前面的各项奖励仍然有。
四、考核只是一个过程，建议在考核前一定要学会基本的知识和技能，同时建立一个较稳定的顾客群。就好象是在盖一座高楼前一定要打好地基一样。
五、经营如新的二到三年财务计划：首先，在二到三年内您寻找到6个合作伙伴考核成为员工。您开始可能会慢一些，但几个月后学会了，就会得心应手。他们做得比您晚，每个人只寻找四个合作伙伴，他们做得更晚，每人只寻找了两个合作伙伴。按6－4－2这样的速度发展，共有78个部门，相当于78个分店。每个部门按12000来算，5%的领导奖是600元，乘以78，等于46800元。如果加上前面的几项收入，月入能过5万。
做到这个级别，您就算不再努力，也终生远离贫穷。
传统行业，工作再努力，老板或领导也不可能让你的收入超过他。而在如新里，你可以随时超越你上首领导人，且这样的例子比比皆是。传统行业，工作几年月入上万的机会太少。但在这里，只要努力，您有一定可以。
销售奖金的比例分配详解(2015)
销售业绩达300D，可以成为实习业务员，但不享受本计划。累汁销售业绩达1000D晋升为正式业务员，享受本计划。D是产品点值的缩写，用于业务员销售业绩折让计算及公司奖金计算。
一、业务员
丌拓奖35％
1、正式业务员销售业绩1000D以上部分按照D值的35%提或：
2、辅导所属小组业务员完成的销售业绩按照D值的（M一1）×N×350元提取奖金；
注：M为直销属部门的数量，N为基本部门，外的其余部门深度新增的层数，基本部门为直属部门中最长的一条。
二、业务主管
1、晋级奖15％
业务主任 1．6万D 5％
业务经理 5万D 8％
高级业务经理 15万D 11%
合洛高级经理8000D／月 15%
注：此部分为级差奖励。
2、培育奖 30％
一钻经理 2代5％
二钻经理 3代5％
置钻经理 4代5％ (红宝奖章)
四钻经理 5代5％ (蓝宝奖章)
矗钻经理 6代5％ (金宝奖章)
注：几钻经理指的是几个部门中，每仑部门必须至少有一个高级经理，且个人小组业绩达到8000D方可享受此项奖会。
三、伯乐奖
l、享受直接推荐人综合收入的5％
2、推荐连锁亏卖店j加盟店，永久享受该店销售业绩的．1％
四、责任销售
个人累计收入达到l500元后，完成200D／月的责任业绩方可领取销售奖金并可以获得本项销售(责任销售200D／月)业绩的16x5％提成奖励（计算紧缩，独立核算）；
五、教育基金 2%
业务培训基金及基层讲师，市场督导人员的奖励；
六、业务精英
1、红宝奖章 环环旅游基金1%
2、蓝宝奖章 轿车基金1.5%
3、金宝奖章 全球季度分红0.5%+全球年度分红0.5%
4、至尊奖章 全球年度分红0.5%
七、专卖店/加盟店
1、加盟店 进货 15000D 服务费6%
授予业务经理级别并享受相应待遇。
2、专卖店 进货 45000D 服务费10%
授予高级业务经理级别并享受相应待遇
3、旗舰店 进货 45000D 服务费10%
进货10万元（押金5万元） 取加盟店4%，专卖店1%
记忆制度的方法——奖金五尾决：
无限层碰三百五；
升级五、六、一一、一五；
一到五钻，取两到六代的百分之五；
推荐店有百分之一，推荐人有百分之五；
重复消费十六层每人百分之五。
关于如新奖金制度建议
如新的产品理念、功能，公司的文化、实力，在全球几千家直销公司中可谓冠盖群伦。唯一不足的地方是奖金制度，奖金制度已成为制约如新发展的瓶颈，如新公司成立9年营业额就达十亿美元，而至今走过21个年头，其营业额仍徘徊在十亿美元就是一个例证。奖金制度的弊端可用一句话来概括：高门槛、高业绩和阵亡制。以阵亡制影响最为严重。现将其弊端简单叙述如下：
一、 阵亡制的弊端
1、严重挫伤经营者的积极性，迫使经营者对公司产生反感，从而转向其他的直销公司
按公司现行的制度，当你成为SR后，不论你有多少个下级部门，只要你本月达不到规定的业绩10000元，即使可以辞职3个月，当第四个月，你仍然完不成规定的业绩时，你的下级部门就与你永远脱离。
下级部门的永远脱离，就意味着上级的付出付之东流。怎么样才算培养出一个合格下级呢？包括调整好下级的心态，对产品以及公司的认识，零售、推荐、服务的技巧。培养出一个合格的下级，就相当于母亲怀胎十月，然后让他读书，直至大学毕业。这要付出多大的代价与心血。而现行的永远脱离制，就相当于母亲把一个儿子教育成人，而孩子却交给了别人。这对于上级是一个多么大的打击。遭此重创，一般人就会对如新反感，最终离开如新而跑到别的直销公司去，更有甚者，也许会将他的下级部门也带走。
2、永远脱离制与公司文化理念相悖。
如新公司的文化理念是善的文化。很多人都是被如新公司的文化理念吸引而来的。而永远脱离制就不够人性化，上级辛苦培养出合格的下级，却因某个月的业绩未能完成而永远脱离，这显然与善的文化相去甚远。
二、 高门槛、高业绩的弊端
根据现行制度，如新公司有半年试用期，每个月至少完成4000元，另加一个1500元的ARO，以85折扣计算，就相当于零售金额的6205元。
上了SR后，每月至少完成10000元，另加一个1500元ARO，以85折扣计算，就相当于零售金额的13265元。
这表明如新制度是高门槛高业绩的，这种制度也许适合欧美以及日本、台湾等发达的国家与地区。
这不利于如新的发展，具体表现如下：
1、 不能争取更多的人来经营如新事业。
中国现时的人均年收入只有1000美元，相当于人民币8000多元，一个月不足1000元。即使在广州这样经济发达的城市，人均年收入也只有13380元，一个月也就是1000多元。如新这种高门槛的制度显然将很多寻找商机的人挡于门外。
一般进入如新的新人对产品、公司的实力以及运作技巧没有深刻的认识，如果面对如此高的门槛与业绩将会望而却步。即使有了一定的认识，这么高的门槛以及业绩要求，一定要全职做才能完成，这样就产生了另外一个很实际的问题，在从事如新这个事业的过程中，是需要一定的投资、交通费、通讯费、资料费以及培训费用的，还有日常的衣食住行所产生的费用，假如全职来做，将对于积蓄不多的人来说，是一个可望而不可即的事情。
我有有一些合作下级部门，对产品、公司都很认同，但面对高的门槛转而做其他公司。
2、 令已进入如新的人大量阵亡。
经过努力通过了试用期，每一个月的业绩要求10000元也是一个相当高的要求。很多人上了SR，但部门只有1、2个的下级部门，每一个月既要带团队又要做业绩，这是非常困难的，因而引起大量的SR甚至高经的阵亡。这就是为什么如新进入中国2年多来，SR以上的人数徘徊在6-8千人的原因所在。
三、 ARO（直销商）制度并不能弥补如新现行制度的缺陷
听说直销法出台后，将推出ARO制度，即以后每一个月承诺订1500元的ARO，公司就可以奖励6代5%的ARO奖金。有的人认为这是一个创举，同时将会弥补如新的制度，理论上行得通，实际不可行。为什么？理由如下：
1、 作为纯客户很少有人连续每个月订1500元的。
2、 如果作为生意来做的人，培养一个ARO与培养一个Q一样花这么多的时间。
3、如果有些人他上了SR，同时有1、2个下级部门，由于有永远脱离的制度，万一他上不去了，他的下级部门都永远脱离，那么他会对如新产生反感，虽然说是ARO永不脱离，但一个人的心态变了，其他一切无从谈起。
4、 作为ARO的经营者，很多时候他不可能有几个顾客同时来订他的货。换句话来说，他不可能一次性订1500元的货。
四、 降低门槛与业绩对如新公司与高阶经营商的好处
1、有利于提高如新的营业额
举一个例子，假如一个经营者，按现行的制度，有5个下级部门，每一个部门发展5个，到第6代差不多有2万人。每人每月完成1万元，就相当于一个月，这个人的团队完成2亿。
由于降低了门槛与业绩的要求，这个人有10个部门，（在实际操作中，如果他在现有的制度能有5个部门，降低门槛后，他的部门还不止10个。）那么，这10个部门每人又发展10个部门，到第六代就可以有1百万部门。如果按完成3000元的业绩来说，那么这个团队每月可完成30亿。
由于降低门槛与业绩的要求，更多的人来做，业绩可以提高15倍多。这对于如新公司以及处于高阶的经销商都有好处。
2、 低门槛与业绩要求有利于提高如新的竞争力与美誉度
过高的门槛令有直销理念的人望而却步，过高的业绩令大量的如新经营者流失，这些人很有可能转到其他直销公司。
直销公司的竞争在某种程度上来说，是人才之争，留着了人才，也就是提高了竞争力。
相反这些流失的经营者有的可能进入其他的直销公司，这样一方面形成对如新的竞争，另一方面对如新作反面的宣传。这样对如新的美誉度有重大的影响。
3、 令高阶直销商有成就感
高阶直销商也许会担心，当中间有一个部门很弱时，如果他阵亡了，那么他的第二代非常强大时，他会收入非常的高，而当这个很弱的部门再次成长起来时，他的收入就会降低，其实这种想法是一种短期的行为，同时也是一种不负责任的行为。当你做到高阶时，你的收入不是你唯一的目的，这时钱对他们来说只不过是一个数字，相反让每一个当初与你一起打拼的人成长起来，让他们都借助如新这个平台成为不平凡，才是根本的目的，这才是做如新有成就感的目的，也是符合如新的经营理念的。
五、对如新制度的建议
综合所述，我感觉如新应该适合中国的国情，制订适合中国国情的制度，方能在日后的竞争中取胜。建议制度修改如下：
1、 取消永远脱离制度。
人留住了，营业额就有了保证了，更为重要的是，留住了人，通过人的口碑相传，如新的知名度与美誉度将日益提高。反之，随着如新经营者的流失，一方面这些人转而做其他的直销公司，这些人将成为如新的竞争对手；另一方面，这些人对如新将作反面的宣传。
2、 降低门槛与业绩的要求
1、 ARO400元就可以奖励
2、 Q每月完成2000元+400元的ARO
3、 SR以上完成3000元+400元ARO
4、 继续给顾客以ARO积分的优惠。
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