外籍员工培训制度

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外籍员工培训制度

1..目的:为了体现公司管理“以人为本”,让员工享有假期福利,特拟定本管理规定.

外籍员工培训制度

2.适用范围:全体员工（含外籍员工）

3.作用内容:

3.1请假类别、审批权限及规定见下表

假别给假天数休假原因相关证明薪资相关规定及审批权限

事假

①当次给假不得超过10个工作日。

②全年给假不得超过20个工作日。

因事必须员工本人处理按要求视具体情况出具相关证明 ①无薪 ②无勤工奖

①员工当次请假3天以内（含3天）由部门主管签字生效。

②当次请假3天以上10天(含10天)以下的，由部门最高负责人签字生效。

③员工当次请假超过10天，由部门负责人签署报人事部负责人核准后生效。

④员工请假理由不充分或足以妨碍工作的，批准人可以不予准假、缩短假期或暂缓假期。

病假视病情而定因病必须治疗或休养有效的疾病诊断证明书或出入院证明等

①工作满一年的员工每月可享有一天有薪病假，当月超出天数记为无薪病假。

①根据医生填写的病历及疾病诊断证明、检查报告单等，10天以内（含10天）的休假由部门最高负责人核准生效。

②10天以上的休假，由部门负责人签字报人事部负责人核准后生效。

③在勤工奖计算周期内，病假超过一天不享有勤工奖。

②在国家规定的医疗期内的病假工资为本人标准工资的60%且不低于最低工资的80%

工伤假视伤情而定因公受伤有效的疾病诊断证明书或出入院证明等 ①有薪 ②无勤工奖

①工伤假期如遇法定假或休息日时合并计算。

②员工休工伤假由部门负责人签字后报人事部审核生效。

③工伤假超过30天须经部门最高负责人及人事部负责人视具体情况核准后生效。

年假按批准天数（以4H为基数） ①员工申请 ②公司安排年假记录 ①有薪 ②有勤工奖

①须在不妨碍生产或工作的原则下，事先排定休假日期。

②公司及部门有权根据实情安排员工休年假，员工须服从安排。《休假报告书》经部门最高负责人签字后生效。

③当年请病假累计二个月以上不得享有年休假.

④上年度年假应在本年度内休完，不跨年累计。

A.满1年以上未满10年者，当年给假5天

B.满10年以上未满20年，当年给假10天

C.满20年(不含)以上者，当年给假15天。

婚假 3-10天员工本人结婚结婚证 ①有薪 ②有勤工奖

1.婚假应包含结婚当天一次请完。

2.有薪三天，晚婚增加一周,多出者不支薪。

生育假 90天员工本人生育小孩 ①结婚证 ②计划生育准生证明 ③医院出生证明 ①有薪 ②无勤工奖

1.女性员工生产给予生育假90天，生育假应一次请完。

2.难产增加30天,多胞胎生育每多生育一个增加15天,领取《独生子女优待证》者增加35天，产假期间给予男方看护假10天。

3.违反计划生育政策者无补给。

培训实践：培训外籍员工2015-05-23 14:18 | #2楼

这是继原来拓展训练带过比利时人之后第二次培训外国人。区别在于这一次是在企业里，是做新员工入职培训。新入职的是公司一个 GDC 事业部的英语 native 翻译，加拿大人，刚到大连 4 天，和我想像的金发碧眼大高个差得很大，就是一个南方小女孩。后来才知道父母都是香港人。

这次培训给我感受挺深的，看看如何通过培训吸引外籍员工在我们这样的企业中更好的工作。

我认为新员工入职培训，有几个重要的作用：

1、染色、入模。

联想的新员工培训叫入模培训， IBM 是要把员工染成蓝色。都是培养员工适应公司的文化、模式、规则、思维方式，然后忠诚于公司，最高境界是反过来再领导公司去追求。满足这一目的，就要深入的做公司的制度培训，并且将制度培训做细，还要基于人性化设计，以使制度更有吸引力。

2、吸引、稳定、激励。

吸引，雇员和企业的关系，如同男女的关系，企业必须保持对雇员的持续吸引力，反之亦然。所以面试好比相亲，由浅入深，先谈感情，要签合同的时候，就务实起来，开始谈到钱、房子等等。当然也与时俱进了，通常感情这一关被忽略了直接看钱多少再决定是不是要嫁。到入职培训的时候，通常又回到了原点，两个人因为钱而走到了一起，要想还能走下去，总得有点感情吸引吧？所以，入职培训承担起了建立这种感情的重任，我们也有必要粉饰一下自己，诱-惑一下对方。

人力资源负责招聘的，最怕看到一个阅公司无数的阅历丰富的简历，任何企业都认为员工需要很好的稳定性，为此我也不得不做出牺牲，在企业里蛰伏，以使自己稳定，因为以前去面试的时候总会被问道：为何频繁的换工作。原来的理由已经用完了，等找到新理由再跳吧。

再说激励，人是需要被激励的，当被激励的时候他才会投入，投入才会有回报。所以这种一进公司，给员工的第一印象的激励尤为重要。

我记得在我们公司，有位员工曾经说过：在培训的时候，姜老师提到的规范操作，提到培训教室里应该准备水，让我们感觉很温暖，让我们感觉到公司为员工想的很周到。我基本上是空手套白狼。

这种稳定与激励，基本上是靠对公司企业文化的演绎，让新员工看到公司对他们的生理、安全、尊重、社会、自我实现等各个层面的照顾与需求的满足。比如说，你说到公司在市场上的价值的时候，会让员工有安全感、被尊重感，以及看到未来的发展前景，特别是渲染公司的追求，这样也会让员工充满了追求。

3、提升能力。

做一些实用的技术培训，和岗位能力培训，让员工的能力达到工作岗位的要求，当然，这样的培训基本上是针对应届毕业的大学生。对于有工作经验的人，我们当然在招聘的时候就会把好能力关，甚至有的时候还需要他们身上的技术和能力来培训其他人。、

当然不同的受众有不同的关注点。可是针对外国人，我们中国的企业，特别是像我们这样的企业，如何吸引外籍员工呢？从招聘上看，首先招聘到外籍员工就非常难。在大连，基本上我们会聘用以下两类外籍员工，第一是销售岗位，针对国外市场开发的，所以聘用当地的员工，就像外企到中国一样，要做中国市场，一定要聘用中国的销售。起码得懂中国的游戏规则，比如胡士泰之流。第二类很简单就是单纯的语言岗位，翻译、 call center 的技术支持、外语老师。这样的职位让人觉得起码在语言上有本地员工不可比拟的优势。

这两类人从哪来呢？

第一，在中国留学的外籍留学生。而且一般都是刚毕业的，因为在中国待得时间比较长的老外是不会专职做语言类的工作的。

第二，并购员工。在海外的分公司里的外籍员工，则基本上是并购公司的时候连锅端过来的。如果招聘的话，不太清楚，没在海外的分公司待过，也不知道如何吸引这样的人。

第三，初来乍到的纯老外。很多到中国混生活的老外，为了适应本地生活，学习语言，都会不怎么挑剔的找份工作机会，慢慢适应，适应好了，基本就飞了。

我们现在的外籍员工入职培训，主要集中在第一和第三类。培训时，遇到的主要问题就是：

1、语言障碍大。

一和三最主要的问题就是语言问题，尤其是第三类，如果你的外语没有一定水准的话，对方基本上是蒙的。留学生还好一些，但不排除一些不学无术的留学生，在上次集体培训课上的那个韩国留学生，整个培训过程，他的眼睛基本上是直的。我问他能否听的懂，这个家伙态度极其好的冲我笑。好在旁边是个朝鲜族的，一个劲给他翻译。我想起来去年去大连民族学院招聘，那几个朝鲜族学生，日文超级流利，普通话却总卡壳。

沟通，必须还是把语言放到第一位，所以在公司这样的环境里，如果我们培训人员的语言再能进一步的话，真就完美了。

2、文化吸引弱。

从长远考虑，中国的企业要想走向世界，也必须承担输出中国文化的责任，就是企业要包装中国文化，然后好好宣传这种文化。还要想让员工接受的话，我们就必须找一个共通的途径，来有效传递我们的文化。最近刚在当当上定了一本书《联想，并购以后》。希望可以从联想身上，看到一些宝贵的经验。未来中国企业培训外籍员工也是一个很不错的课题。

现在务实的看，我们怎么用我们的文化吸引这些外籍员工？基本上很难。基本上我看到的外籍员工都是和公司很简单的利益关系。他们很少参加公司的活动，当然也很难成为高级管理者。怎么会有热情呢？而中国的员工进外企，尽管也很难成为高管，但外企的待遇和企业文化，通常让中国员工感到很受用。所以，问题还在于我们能否建立起一种真正能吸引人家的文化。这一点，我们贴在墙上的标语是不好用的，我们喊得口号也是没有太大力量的。这次培训就遇到这样一个有意思的事，我在给新员工介绍公司领导获得的荣誉的时候，非常无助。比如，青年科技标兵，三八红旗手，突出贡献奖……老外也很抑郁，这都是些什么奖啊？我也说不出这些奖励背后的标准。领导说你行，你就行，不行也行。

不过日本的员工倒有些不一样，真的是很忠诚。本性使然？还是能力不行？

所以，要想做好外籍员工的入职培训，我们还需要解决一下我们文化影响力，提升培训者的外语能力。文化影响力是一个系统工程，现在我们可以做的工作，可以从以下两个方面入手：

1、了解外籍员工为什么进入我们的企业工作？

2、为什们愿意在我们的企业发展，我们吸引他们的到底是什么？

3、他们更愿意在公司里得到什么？

关注他们的需求，或者说关注员工、关注客户的需求，才是我们的文化之所在。

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