核心员工管理策略探讨

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核心员工管理策略探讨

核心员工是企业间竞争的关键，它对比企业的普通员工具有一些鲜明的群体特征。本文在界定核心员工的定义和分析其特征的基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了五项具体措施，倡导企业以人为本，注重人的情感和需求层次的变化，积极创造条件去满足员工的需要，进而达到留住核心员工的目的。［关键词］核心员工流失需求

核心员工管理策略探讨

一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%-30%，但是他们集中了企业80%-90%的技术、管理、客户资源，创造了企业80%的财富与利润。随着科技的不断进步，经济的不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出。因此，企业要生存和发展必须有效留住其核心员工。

一、核心员工的重要性一般来说：核心员工是指在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，掌握核心技术、从事核心业务，或者处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，对企业发展能够带来特殊贡献的人。核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。同时，由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的。首先，由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必须重新招募和培训新员工，必然会导致企业人力资源成本的增加。而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，如果企业无法及时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作。如果核心员工流失到同行或竞争对手方，还会带来企业核心技术和商业机密的丧失，对企业的危害更是致命性的。其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营全面瘫痪。而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。再次，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一定程度的损害。

二、企业核心员工流失原因分析

企业没有了核心员工，就像舞台上没有主角。核心员工流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境的因素。 1.核心员工自身的因素

最近，由北京易普斯企业咨询服务中心联合《财富》中文版对1576名高级管理人员作了一项健康调查，结果显示：近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大。核心员工面对的不仅是21世纪变幻莫测的经营环境，还有市场竞争的不断加剧、利润空间的持续压缩。同时，他们还要承受来自上司的压力，来自公司同事挑战，来自公司经营策略的变化，这些压力如果不能得到及时处理，也可能诱发跳槽事件。另外，随着时间的推移和基本生活条件的满足，核心员工更希望得到尊重，并期待更高的回报。由于核心员工的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，离去就成为必然。 2.企业内部因素

组织是核心员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致核心员工的离职。而从组织方面讲，导致企业核心员工离职的根本原因在于企业管理问题。公司不重视人才、管理者素质不高、员工激励机制不健全等都是导致核心员工流失的因素。另外，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。薪酬代表了企业对核心员工价值的评价，是反映员工价值的重要指标。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。 3.外部环境限制

受地理位置和资源等外部因素的限制，“孔雀东南飞”、人才往沿海流的现象依然存在，中西部地区领导常为人才难引更难留而惋叹。另外，伴随着跨国企业在国内的安营扎寨，人才之争日趋激烈，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。许多企业不惜用高薪高职、高福利、出国培训等优厚条件猎取吸引竞争对手的核心员工，这也是公司核心员工离职的一个重要原因。三、企业留住核心员工策略探讨

近年来，由于国内人才市场的活跃和人才观念的转变，企业人才流失问题日趋严重，核心员工的流失将给企业带来巨大的影响。企业不但要遭受招聘、培训、业务等有形成本的损失，同时还要损失企业声望、士气等无形资产。因此，企业应对核心员工流失的问题予以高度重视，积极构建有效的留人机制。该机制既要符合企业的基本理论，又要符合本企业的特点，能够充分反映企业对核心员工的特质要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。 1.提供合理的薪酬水平，薪酬留人

制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。企业必须为核心员工提供有竞争力的薪酬，建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系，并且应随行就市，在企业和市场发展的过程中不断进行完善和调整。企业可以将核心员工的薪酬模式设计为年薪制、弹性工资制、专项奖励制、自助式等。无论是哪种薪酬模式，其激励重点都是一样的，即：企业核心员工在享受薪酬的同时，能够感受到自身的价值得到认可、自己的付出得到回报，自己已经成为企业的主人。 2.人性关怀, 情感留人

人是有感情的动物，情感是一笔胜于金钱的无形资产。心理学家说，情感是需求“金字塔”中最高层次的需求，生物学家则提出“情感可餐”的说法，把情感提到可抵御饥饿的境界。如果只知一味地给钱给物，而忽视尊重员工，不在情感上与核心员工沟通，那么钱物会贬值，核心员工也会与你“同床异梦”，甚至远走高飞、另栖良枝，即使采取“卡”的办法，也只能是留得住人留不住心。

企业要情感留人，就必须真诚对待员工、尊重员工，要用心关注他们, 保持平等、公正、开放的沟通。在西门子，公司每年至少与下属有一次非常系统的对话，这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话和参与” 的机会。另外，企业应该以员工为本，想员工之所想，急员工之所急。采取一系列便民、惠民措施，提高员工生活质量。例如，企业可以提供上下班便利措施、公司住房、免费工作餐、免费体检、带薪休假、生日庆祝、旅游奖励等，通过孩子看护、子女上学优惠、老员工住院派人员护理、为员工担保贷款购房等方式帮助员工解决家庭难题。 3.帮助员工成长，事业留人

在日本成功创办两家跻身世界500强公司的著名企业家稻盛和夫就曾表示：“领导者、管理者首先要满足员工物和心两方面的幸福，只有我想到他们了以后，他们才能和我一起打

天下。”在当今人才竞争白热化的时代，企业必须为人才创造成功的机会，提供成才的条件。（1）实施员工职业发展规划与管理

美世近日最新发布了《2015年中国人才保留实践调研》结果。调研显示，企业员工流失情况愈演愈烈，为了留住核心员工，从职业发展着手已经成为最普遍的做法。对员工的职业发展管理，重点在于识别员工的职业发展兴趣，明确员工的职业锚。在识别员工职业锚环节，企业要通过各种调研措施，例如：问卷调查、座谈、行为评价等，获取员工正确的职业锚信息，并且要突出员工在职业发展规划中的话语权，让员工成为自身职业生涯规划的主体。

民营企业留住核心员工的策略分析2015-05-05 11:49 | #2楼

企业从小到大，从弱到强，都需要公司员工的共同努力。对公司而言，人力资源乃是最宝贵的财富，尤其是企业的核心员工，更是企业的瑰宝。核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。

企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。其中核心员工流失所带来的影响尤其严重。核心员工是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。

一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题

核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。

核心员工一般具有较高的知识或技能，是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。一般来说，每个企业都拥有一些核心员工，帮助企业实现公司战略目标和保持、提高企业的竞争优势，而我国民营企业在管理上存在一些误区，对核心员工重视度还不够，不能够有效的激励和留住其核心员工，导致核心员工成为人才市场上主要的争夺对象，本文就民营企业核心员工的使用的现状及存在的问题总结如下：

（一）企业对内部核心员工的重视度不够

虽说核心员工是企业的宝贵资源，越来越受到民营企业的重视与青睐，但还是有很多企业在核心员工管理上存在一些误区，没有正确识别企业核心员工、没有意识的到核心员工重要性、没有为核心员工提供良好的工作环境。

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。

薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。

（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作

1．忽视非物质性激励

在成长期的民营企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。企业普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。

2．核心员工激励缺乏差异性

在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。许多企业实施激励措施，没有根据核心员工的价值、核心员工的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。导致核心员工产生不公平感

（三）企业间相互争夺核心员工激烈

21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，在同一竞争领域里愈演愈烈。

1．核心员工是各大企业争夺的目标

现在各大中小型企业的竞争主要表现为人才的竞争。各企业竞争激烈，而作为竞争优势的核心员工一般具有较高的知识或技能，能不断地为企业提供高额的利润。核心人才作为企业在市场竞争优势中的法宝，也就必然成为各大企业之间争夺的对象。

2．高薪聘请核心员工

企业间的人才争夺，核心员工最为关键。为了取得竞争优势，企业当然会根据需要付出更大代价获得宝贵资源——核心员工。当前核心员工仍是稀缺资源，不少企业都会以高薪聘请或是其他诱-惑等方式而猎取这类稀少人才，使之成为一种普遍现象。然而随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住核心员工的关键措施。

（四）企业核心员工缺乏一种归属感

员工归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感。当企业核心员工缺乏对其归属感，则会给企业带来不利影响。

1．没有把员工当家人，团队缺乏“感情”

企业领导者没能把员工真正看待成家人，员工也不会把公司看成家庭，企业只是员工工作场所，员工在思想、心理上不能对企业产生认同感、安全感和使命感，难以为企业效力。

2．工作消极怠慢

企业员工缺少归属感表现在工作上，他们就会觉得止血药把工作做完就好，没有把工作做的更好或给企业能带来高的利益为前提。对于企业的未来，他们就是一股破坏性的力量。

企业核心员工一旦缺少归属感，不仅会影响工作效率，还会产生一些附属影响。核心员工在企业内部会有一定的影响力，他们的消极工作态度会直接影响其他员工的工作情况，从而造成整体工作消极怠慢。

（五）由于核心员工流失给企业带来了损失

员工流失和个别核心员工的流失在现在的市场环境里，已经是属于比较正常的，人才的正常流动还有利于保持企业的活力，但是如果是核心人才的高比例流失那就有问题了，企业往往会因为他们的离去而元气大伤。

1．造成企业人力资本损失

（1）招聘成本。核心员工流失就会有职位空缺,招聘新员工必然要产生一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯费、伙食费、交通费等管理费用。

（2）培训费用。核心员工流失后，企业通过招聘获得新的员工，在一开始不可能像老员工一样熟悉工作的流程和具体业务，企业为了使新员工尽快上岗，熟悉岗位，培养新员工的企业忠诚度，也必须对新员工进行上岗指导与培训，这些都是由于核心员工流失给企业带来的人力资本损失。

2．影响公司正常运营

核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平;核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转；核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。核心员工离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性、工作质量。

3．使公司竞争能力的降低，损失客户关系

核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失带走了企业、技术秘密，带走了客户，使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。如果核心员工跳相到竞争对手企业，不仅削弱了企业的核心竟争能力，还增强了竞争对手的优势，对企业而言是致命的打击。

二、影响民营企业留住核心员工的因素

当科技发展的如今，科技不断的创新，所有的价值都由人来创造，所以许多员工也会不断通过跳槽来实现自身价值的提高。人才流失的原因是多方面的，但往往也是几个因素起综合作用。综合来说，主要是有社会环境因素，企业内部因素，个人因素等。

（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素

在当代知识经济时代，高科技发展迅速，企业之间竞争的焦点表现在人才和技术的较量上，这一大环境为核心员工的流动创造了条件。

1．核心员工的稀缺性,使其成为众多企业争夺的对象

市场经济要求人力资源合理配置，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重,猎头公司发展迅速,更是加剧了核心员工的流动。企业间的竞争,其实质就是对人才,特别是对核心员工的竞争。企业愿花费很大代价获得具有才能的人,在客观上为核心员工的流动提供了广阔的空间。

2．国家提高人才效率的政策

随着国家鼓励自主创业的政策出台，激励着越来越多的企业核心人才大胆尝试自主创业，自主创业所需要的资金较少、风险较低，并且国家给予的政策相当优惠，因此信息产业核心人才的流动率更大，且选择自主创业的人更多。

（二）影响企业留住核心员工的内部因素

从企业方面来看，企业制度不规范，人力资源管理不善，导致核心员工流失，其原因主要体现在一下几个方面：

1．工作不再具有挑战性

企业内核心员工由于工作内容单调而得不到成就感的满足，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现自己的理想，因而核心员工在某个职位做到一定时间就会对所做的工作失去兴趣，使其创造力开始下降，积极性不高，影响企业的发展和员工的情绪。

2．企业文化建设的完善度

企业文化是一种共有的价值观，只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感与满意度。一些企业虽有口号、标语，但企业文化与员工的切合度较低，重形式、内容，理念与行为相背离。一些目标不切实际等，得不到核心员工的认可，员工没有归属感和职业安全感，进而导致核心员工不断流失。

3．企业内部管理缺乏科学性

（1）缺乏有效的激励机制。就我国大多企业的情况来看，导致核心员工流失的因素中，对薪酬的不满意已成为许多核心员工选择离职的最重要因素之一。

（2）考核激励机制的不健全。企业缺乏严格科学的绩效考评体系，忽视对企业的实际贡献率，导致薪酬等不能体现核心员工的价值；精神奖励制度欠缺等导致核心员工对工作满意度低。

（3）对员工职业生涯的规划管理重视度不够。许多民营企业的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本企业的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套，而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就。

（三）影响企业留住核心员工的个人因素

企业核心员工流失有社会环境影响、企业内部管理不善影响，另外还有核心员工个人因素的影响。

1．自我价值实现的愿望

相对于一般员工，核心员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望充分展现个人才智，实现自我价值；他们高度重视成就激励和精神激励，他们更渴望看到工作的成果；他们格外注重他人、组织、及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重，如果得不到自我实现，受不到应有的尊重，核心员工会选择离开。

2．人际关系不协调

对工作环境的满意度较低、人际关系较紧张、与领导没有沟通渠道、不良的人际关系都是导致员工离职的重要因素。还有公司或部门人际关系复杂、与上司、同事关系处理不好也会导致员工离职。此类核心员工的不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。

三、民营企业留住核心员工的对策

（一）采用情感留人

以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。

（二）建立合理的薪酬激励体制

对民营企业核心员工实施有效的激励制度，对于它们健康地成长提高工作的积极性和创造性有重要的现实意义。

1．建立规范的激励制度

企业应因人而异，实现差别激励。不同员工的需求不同，即便是同一员工，在不同时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异，并且因员工不同时期的需求而异。

坚持公平的原则。在工作中要一视同仁，不能有任何不公平的激励行为。员工的奖惩要根据实际工作效率而定。

激励的时效性。激励要把握好时机，激励越及时就能越促进人积极的发挥，使积极行为不断得到强化。这样就利于稳定核心员工

2．激励方式多样化

（1）目标激励。企业为员工设置不同的职业发展通道。企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头。

（2）任务激励。企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主。让核心员工肩负起与其才能相适应的重任，如职位的晋升，使个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

（3）物质激励。物质激励是最为直接有效是激励方式，企业对员工大多采用的都是物质激励。

（三）完善企业的绩效管理制度

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，清楚自己的长处和短处，达到进一步提高自己的目的，从而极大地激发员工的工作热情。

（四）构建优秀的企业文化

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。

（五）设计和保持一个公正、合理，和-谐的工作环境

企业的管理归根结底就是人的管理，因此管理者要善于与员工沟通，建立一个良好的工作环境，包括良好的工作条件，明确的自己的工作目标和职责。另外，更要建立一个公正合理的管理机制，包括薪资，提升，尊重程度，受教育机会，规章制度等方面，要让员工看到自己所付出的代价与所得到的回报成正比。只有在这样一个工作环境中，员工才能精神舒畅，高效率的完成工作。

结束语

在市场竞争日益加剧的现代社会，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而企业的核心竞争力与核心员工密切相关。每个企业必须结合自身的特征、企业发展的需要，采取相应的策略来留住核心员工。

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