管理者如何让员工信服

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管理者如何让员工信服

企业管理千头万绪，错综复杂，但是最根本最核心的东西还是人的管理。世界著名企业GE公司前任CEO韦尔奇说过一句话：如果我们哪一天把人的事情搞糟了，那我们就完了。当今时代，员工对某个企业的依存度越来越低，这就要求我们的管理更加人性化。资料表明，导致员工流失的主要因素中，与上司的关系已上升到第二位了。

管理者如何让员工信服

可见，管理者对人的管理能力已经上升到十分重要的程度，那么，作为一名管理者，我们如何才能有效地管-理-员工，激发其工作的积极性，提高员工对公司的忠诚度呢？其中最基本的一点就是做一个令人信服的管理者。

1、充分信任员工。

信任是人与人交往的基础，没有信任，就不可能存在有效的沟通，没有良好的沟通，就无法委派和承担工作，最后也就达成不了良好的业绩。身为企业人，上司在很大程度上代表着公司，上司的不信任，在员工的眼里就是公司的不信任，在一个不信任的环境里，员工很难找到归属感，就谈不上对公司产生忠诚。对员工的信任应该是发自内心的，而不是勉强做出来的，因为对员工是否信任，是员工在日常工作中通过各种具体的事件感觉和判断出来的，主管的一个眼神，一句话，一个动作，无不体现出对员工的信任与否。

所以对员工的信任的基础是真诚，真诚是职业经理人的起码操守。只要各级主管充分信任员工，营造一个信任的团队氛围，并通过共同遵守的行为规范去约束员工，我们就可能取信于人，获得员工的拥护。己所欲，施于人，给予员工充分的信任。

2、重视人事决策的敏感性。

在一个公司里，有许多东西是敏感的，需要有保密意识，除了薪酬以外，人事决策也是一个敏感的话题，因为他关系到员工的职业发展问题，也是一个组织中责、权、利的重新分配，这些都是员工作为个体最为关注的东西，因此在人事决策处理当中必须特别谨慎。

在一个企业里，经常遇到的情况是，一个人事决策还在酝酿之中，而下面就传开了，并且互相打听，少则引起员工思想混乱，多则影响相关人员的工作士气。因此，在人事敏感的决策中，一要坚持尽量缩小知晓的范围，不该知道的人不要知道；二要坚持人事决策的正确程序，做公司规定的自己份内的事情；三是坚持没有最后决定不向无关的人透漏人事决策信息，以免产生小道消息。四是一旦决定就立即执行，不要留有产生不确定因素的时间和空间。实际上，对人事决策的敏感性不只是人力资源部门的事情，因为各级管理者也首先是人力资源管理者，所以我们各级主管都应该树立良好的人力资源管理意识，对敏感的人事问题做好保密工作。

3、树立下属不好是上司的责任意识。

企业不单是使用员工，还承担着培养员工的责任，作为企业的直线主管，是下属的最好最直接的培训师。我们经常听到主管抱怨员工这也不行，那也不行；这个员工不行，那个员工也不行。遇到这种时候，首先要反省的是我们主管自己，我们有意识培养员工了吗？我们有能力培养员工吗？我们是否有与员工做绩效检讨计划？我们是否做到令人感动地帮助员工了？如果没有，那么我们的责任还没有尽到。

对于员工的工作指导，不是千篇一律的，需要根据不同的人，实行权变的管理方式。

根据员工的不同特点，可以采用四种不同的工作指导方式：对于能力很低，工作意愿强的员工，适合采取指挥型的工作方式，不折不扣的照做上司的指令去做，对于员工来讲是学习和提升员工的能力的过程；对于有一些能力，但是还不够，工作意愿又低的员工，适宜采用教练型的指导方式，就像运动教练员一样，既要手把手的教员工，也要关心员工的思想状况，调整员工心态，激励员工的士气；对于能力高，工作意愿不稳定的员工，适合采取支持型的工作指导方式，多听听员工的想法和建议，在工作表现好的时候给予肯定和赞美，在思想情绪波动的时候给予必要的辅导；而对于能力很高，工作意愿强的员工，适合采取授权型的管理方式，这种员工是最成熟的员工，自律性和成就动机都比较强，你只需要告诉他们工作的结果，放手让他们去干，做好过程的跟进和最后的评估工作，就能达成自己的工作目标。

如何让员工拥护你 2015-05-04 16:21 | #2楼

《论语》为政第二：哀公问曰：“何为则-民服？”孔子对曰：“举直错诸枉，则-民服。举枉

错诸直，则-民不服。”

鲁哀公问孔子：“怎样做百姓才会拥护你？”孔子回答说：“把正直的人提拔出来，放在邪-恶的人之上，百姓就会拥护；把邪-恶的人提拔出来，放在正直的人之上，百姓就不会拥护。”

大概公元前480年前后，在列国周游的孔子在弟-子们的运作下重新回到了自己的祖国——鲁国。这时，已经七十岁左右的孔子，已成为各国君主所尊崇的“国老”，可谓功成名就。同时，鲁国当权者大量使用孔子的学生担任国家重要的公务员岗位，也使得孔子名声大噪，从而吸引了更多的学生来求学。此时，鲁国国内却由于当权者苛捐杂税过多，且连续四年发生了蝗灾、旱灾和饥荒，导致鲁国境内民不聊生，盗贼四起。所以，想有一番大作为的、年轻的君主 ——鲁哀公姬蒋，向孔子请教了这个问题。

要注意这个“服”字有两种解释：第一种是服从，心里不服但不敢反抗，这是表面服从，其结果很可能是阳奉阴违；第二种是心里绝对接受，心甘情愿地服从，这是重点。以鲁国的国君，问到这样一个问题，是一大笑话，根据当时鲁国的国政，估计鲁哀公希望问孔子的是如何让老百姓听话。但中国政治的道理，所谓服与不服，在德不在力，权力的使人服是霸术、霸道；道德的使人服是自然顺服，才是王道。王道也好，霸道也好，最终体现出来的，是人们看到的法律和执行法律的人所做的时期能否让大家觉得公正和公平，若是，自然心悦诚服；若不是，自然怨声载道。所以当鲁哀公拿这个问题问孔子，本来想问关于“术” 的问题，孔子却直接的从“道”的层面告诉了他一个可操作性极强的方案，还没有伤鲁哀公的面子。

“举直错诸枉，则-民服。”这个“举”就是选拔、提拔，这是针对鲁哀公当时的政治问题而来。举直，就是提拔正直而坦荡直行的人，包括圣贤、忠诚、有才能的人。“错诸枉”的错等于“措”，就是把他摆下去，放下去，把邪-恶的人安置下去，即让“直”管理“枉”，这个“直”绝不仅仅是正直，还包括能力，要德才兼备，才能够管理住光有才而没有德的人。连恶人都管住了，老百姓自然心服口服。相反的，“举枉错诸直”，把有才无德的人提拔起来，或只用自己喜欢的人却不管此人是否胜任与否，这些人为了一己私利，只会如武大郎开店——高我者不用。长此以往，不公平的事情就会越来越多，积怨越来越大，老百姓自然就不服了。不服，就要反抗，就要**，这就是鲁哀公害怕的事情。在这

里，我们要纠正一个观点，真正的坏人，都是有才能的，甚至才能很厉害，只是缺德而已。翻开历史，凡是史书留名的奸臣坏蛋，基本都是惊才艳艳！

现在让我们看一个案例：明朝成化年间，成化皇帝朱见深命令大太监钱能镇守云南。这是明朝的一大特色，皇帝不相信官员，于是派身边熟悉的人——太监去监视官员。钱能到了地方以后，据史书记载其搜刮民财无所不用其极，当地官员还不敢管。但是就这样一个满肚子坏水的反派太监，后来当了南京守备（即南京军区政委）的时候，他的顶头上司兵部尚书（即***长）王恕则是当时朝中最著名的大忠臣。王恕的才干足以克制钱能，在王恕的威慑下，钱能表现的极其谨慎。他甚至很佩服王恕，对其他人说：“王公，天人也。我老实恭敬地给他干活就是了。”由此看来，如此贪赃枉法的反派人物，仍然知道善恶是非，只是缺乏管束，就像一个被惯坏了的孩子。如果钱能的第一位、第二位乃至后面的数位上司都如王恕般严格管理钱能，钱能未必不能培养成“治世之能臣”。在周星驰做主角的一部电影中，主角包龙星的老爹说过一句话：清官要比贪官还奸，才能**贪官。就是这个道理！

正是这个清官王恕，其在担任吏部尚书（即中组）期间，选拔推荐了一大批正直能干的人，史书上说：“一时正人充布列位。”这在明朝要算相当难得的一段好时光。

中国有句古话：物以类聚，人以群分。即什么人找什么人的意思。如果一个正直的人当了管理者，他肯定会按照他的道德及价值观选拔人才充实他的团队，那么这个团队的风气就会比较好，投机取巧的人在这样的队伍里就不太好生存，要么离开，要么老老实实的把自己的坏毛病隐藏起来，向正直的人学习。那么，如果是一个邪-恶的人成了管理者，结果是恰恰相反，他肯定会选择投他脾性的人来共事，其结果是这个团队的风气将会是另外一番景象。

当时的孔子没法从制度层面彻底改造**，只好以一个咨询顾问的方式，希望能够从点点滴滴来推行自己的这种学说。这种形象的比喻倒不失为是一个很好的方法，只是看起来人治了一些。

大至国家，小至企业乃至一个组织，要想使团队成员拥护你，其实是一件很难的事情！如果把这个问题放大，那就是如何能使团队成员拥护一种理想和信念！

在20世纪初期以前，高露洁一直是一家杰出的公司。在1806年创立后，高露洁获得一个世纪的稳定成长，规模大致和宝洁相当。但是，到20世纪40年代，高露洁已经衰落，公司规模不到宝洁的一半，获利能力不到宝洁的四分之一，而且在其后的40年里，大致保持这样的比率，公司也逐渐脱离强烈的核心理念，自我认同感远不及宝洁公司。

这是为什么？原因之一就在于高露洁的继承人规划不当、经营管理的不连贯。当时合并后公司的执行长皮尔斯在“扩张狂热”的驱使下，一心试图推动一连串不成功的购并，想把高露洁和其它类似的公司合并，成为庞大的集团企业。因为分心，皮尔斯纯粹只追求扩大公司规模，却忽略了高露洁的业务和基本价值观的根基，他甚至把公司总部从新泽西州搬到芝加哥。他严重违反了高露洁的核心价值，尤其是违反公司公平对待零售商、顾客和员工的核心价值观，使得零售商群起而反抗。最后高露洁家族“从昏睡中振作起来，震惊的检视皮尔斯造成的损害”，由36岁的拜尔·高露洁接任执行长。但由于皮尔斯在位期间造成的损害太大了，他也不得不在5年后把职位再次让了出去。

对于一个企业，首先需要一个能够让大家从逻辑上接受和信服的核心理念，这就是企业的核心价值观。这种核心价值观是靠企业的最高领导者来体现和演绎。作为这个企业的创始人或者这个理念的创建者，你不但要以身作则，还要感召一批这样的人来帮助你一同传播这种理念。这些人如何选择才能够让大家信服，就成了一个非常困难的问题。信服你一个人容易，信服一种理念也容易，可如何创立一个组织让大家来信服，难度就大得多。所以孔子就指出了一个方法 ——举直错诸枉。企业的掌舵人需要寻找一个个能让人信服的人来担任，企业的各个高级管理职位也需要寻找好的继承人，中级乃至低级管理职位也是一样的。

千里之堤毁于蚁穴，在组织管理中，任何一个微小的失误，都有可能积累成大问题，所以人的问题是关键，继承人的问题更大。无数曾经风光一时的企业都是应为没有选择好合适的继承人，而失去了大家的信服，追随者没有了，组织自然就分崩离析了！

通用电气为什么成功？归根结底，是人家的继承人计划的成功，是人家的人才培养计划成功！只有通过一代代优秀的、各个岗位上的、合格的管理者的传承，才能够把企业的核心理念不发生衰减并且不走调地延续下去。国内的很多企业，纷纷打出学习通用的旗号，学习500强的旗号，却又扑通扑通地落马了。为什么？他们没有学习到人家的核心精髓，或者说做不到人家的高标准。

唐朝的历史记载中，武则天问武三思，朝中谁是忠臣？武三思说，跟我好的都是忠臣。武则天说，你这是什么话？武三思说，我不认识的，怎么知道他好不好？同样的道理，我们批判历史容易，批评别人容易，可当我们身处局中，你知道谁是正直的人？我们往往把自己身边的、听话的、会恭维你的人看作是有能力的人，这恰恰是管理的错误。

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