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招聘方的注意事项
每个企业都会面临 招聘 工作,有些企业 招聘 工作做得比较好,也比较顺利,有些企业却经常招聘,却又招不到合适的人,影响企业的日常经营活动。为什么会出现这样的情况呢?主要是在招聘中存在以下现象,希望企业在 招聘 中引起注意。
1、过于重视学历,而轻视应聘人员的能力。只要看一看招聘广告,几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话,在应试教育体制下,一些有学历的人,其能力可真的不怎么样!)。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人,笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人,但他却不仅能做技工,还能进行设计,可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步,拼命追求高学历,甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费,也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历,需要招聘人员能识别应聘人员的能力,别受制于学历。
2、太过重视经历,忽视应聘人员的潜力。一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作,所以要求应聘者需有工作经验,把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句“你没有经验”打发了事),这不仅是一种歧视,也缩小了企业选择的范围,其实长远来说人的潜力比经验更重要,经历只代表过去,潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力,则是做HR的责任)!经历对于企业来说也重要,但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象),能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的,对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业,考虑技能太少。特别是一些国营企业,要求专业必须对口,比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的,是应该考虑专业要求。但由于种种原因,一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的,有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者),如果过分强调专业对口,有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年,当听说他是学机械的,就让他去设计科搞设计,结果他就选择离开,因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑,但不能太死板,要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4、只顾着招人,不管应聘人员的使用。一些企业一边招聘人,一边人员流失,总是处于人力资源短缺状态,其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候,都存在一个适应问题,需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等,如果适应不了,应很难把人留住。所以人员招进企业之后,对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分,当然,应有所选择地跟进,否则工作量非常大。
5、追求高学历,考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历,动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作,并不是学历越高越好,关键是匹配,否则不仅对企业是一种浪费,对应聘者也是一种浪费,大材小用不行,小材大用也不行,要知道“战车能攻坚,渡水不如舟;骏马能历险,耕田不如牛”。
6、企业对招聘人员的选择不重视。招聘虽然看上去是一件简单的工作,其实不然,招聘是企业用人的第一步,走好这一步,对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广,招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等,对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的,除了上述能力之外,还应具备一定的人格魄力,如亲和力、礼仪、口才、判断力等等,所以企业选择招聘人员也很重要,千万别小看这项工作,必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他需要注意的地方
1)招聘歧视,包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等,这在一些招聘广告中经常出现的,目前应聘人员的法律意识已经大大提高,否则容易惹上官司。
2)过于相信笔试,什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象,一次又一次地考试,而且有些题目的设置也不合理,有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里,试题的目的有点盲目,不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次,考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确,考试时间不要超过2小时,并方便回答(如选择题)。
3)安排好面试。面试人员的安排应合理,不要外行面试内行,低岗位面试高岗位;面试的提问应该合理,涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了(高管的职位可以多一点),不过还是应该笔试、面试一次过比较好(一天时间在企业内考察、选择完毕),一方面企业降低企业招聘成本,也解除应聘者来往之苦。
4)招聘前做好充足的准备工作,包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等,千万别无法回答应聘者关心的问题,否则应聘者对企业的信心会打折扣。
5)招聘时要尊重应聘人员,别居高临下,一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历(好象是废纸收购站),却不给答复;把别人的简历不当一回事,随意处置;面试之后没有任何回音;提问时咄咄逼人;对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历;有可能的情况下,向应聘者提一些建议;面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复;提问或回答时,应该让应聘者感觉被尊重。
以上提到的仅仅是一些常见的需要注意的地方,其他的问题需要招聘人员平时注意积累,不断总结,不断完善,提高招聘的成功率和效率。
招聘 是企业用人的第一步,不仅要招到企业所需要的人才,还要体现企业形象,所以企业必须重视招聘这一关,无论是在 招聘流程 、任职条件、招聘准备、笔试、面试、招聘人员的选择等等,都要做好做细,这样才能做好招聘工作,找到合适的人担任合适的岗位.
招聘方的注意事项
引子:每年七月,都是广大毕业生求职的高峰季。今年,全国有620万高校毕业生进入人才市场,一年一度的求职大战再次上演。“战争”难免残酷,有马到功成的,也有熬成“面霸”的,总之是令人感慨万千。
最近听到身边的HR朋友们都在抱怨:通知面试的应聘者不少,到公司参加面试的人寥寥无几,爽约过半,因此感慨一些求职者的职业素质偏低,个人诚信欠缺等。徐先生表示,提高求职人员的应试率,HR也要从自身角度去分析。
一、多渠道面试通知
现在技术手段和网络工具方便快捷,一个短信群发就搞定通知工作,但是事实是不少人并未收到。徐先生建议,群发通知后,还要电话确认求职者是否收到面试短信,并了解其是否能按时参加面试等。如果电话关机或停机,可发邮件到其邮箱,并做好跟踪。通过多渠道通知,确保每个求职者都能收到通知,避免选才机会流失。
二、严把简历筛选关
很多企业有专职的HR专员,负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握,都会影响候选人能否如约而至。HR专员工作本身也是专业性质的,认真、负责地筛选简历,需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求,则是考验HR专员的理解力和洞察力,需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。
三、合适的面试时间
徐先生指出,大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适,而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知,多数人都不能如期参加面试,在职求职者更是如此。HR可以针对岗位的重要性和需求程度,灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试,以避免与其工作时间相冲突,这样一来就可以提高在职人员的应试率。
四、良好的招聘宣传
一个招聘广告,本身就是一次展示公司实力的机会。徐先生表示,一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。一旦有同样面试机会,多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业,除了传统的招聘信息发布外,尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。
五、学会尊重求职者
就业是双向选择,用人单位和求职者互为依存,虽然用人单位相对处在主动方,求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台,只给高级别的面试人员倒水,这样对待面试人员就是欠缺专业素养。徐先生表示,HR在面试过程中,需要调整心态,对于面试者要一视同仁,尊重别人,同样是尊重自己的工作。在预约和接待过程中,尽量采用敬语“您,请,麻烦您”等措辞,求职者对此会深有好感,多一份尊重会换来更多信任,也会吸引更多人才加盟。
六、多给别人留机会
遇到不能按时来参加面试的情况,大部分的HR都会自动放弃这个候选人,认为反正还有很多应聘者。徐先生建议,HR可以进行电话追问,对于时间冲突或者个人有特殊情况的求职者,尽量推后安排。多给别人一次机会,也是给自己一个机会,至少也是一次公司宣传。很多情况下,二次预约的成功面试率要高于第一次。