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怎样管人用人
企业管理，首先是政治管理，也就是对人的管理，在目前的国营企业尤其如此。即使是民营企业，越是大型化、正规化企业，越是如此，因为人是企业之本，是企业中最活跃的生产资料，所以企业管理最基本的问题，就是对人的管理，我们称之为“政治管理”。
无论一个国家还是一个企业，其人员的组成都是呈金字塔状的，普通人员基数庞大，越向顶尖，基数越小。如果把一个企业也当成一座金字塔来看的话，企业领导就处于金字塔的顶端，那么处于顶端的企业领导，如何领导自己的团队，管理自己的人员，带领企业向前发展呢？
当然，谈到企业发展，泛泛之论，莫外乎谈人才。“国之兴亡在乎人才，企业成败在乎人才，一切事业的根本在人才，人才决定一切。”人才有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。美国钢铁之父卡耐基说：拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。卡耐基深深地懂得“人才是企业最大的资本”这个道理。今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。
一、金字塔结构剖析
我们的祖先在组词造句方面以人为中心词，组成了：人，人手，人员，人才，人杰，人物。古人，大致把人分成了这么几个类别。人字前后没有任何附加词，那就是一个有生命权的自然人，就是一个活着的高级动物，对社会的贡献不置可否。人加一个手，变成了人手，这个人不仅仅是活着，他还有一双手，有点力气，可以干活。比如上楼抬个柜子，搭把手，是个人人都行，所以叫人手。
人员，要有一定的能力了，至少有粗略的技能，你才可以称人员，作为企业人员，至少会干企业里技术含量最低的工种，否则，企业不会要你当人员。
人才就上了一个等级，人才一定要有相当的专业技能，可以在某个领域，某项工作中独挡一面，在这个领域，这项工作中缺少了他，工作就感到有所缺憾，这种人我们称其为人才。
人杰，乃人才之中的人才，杰出的人员，在某个领域中，离开他，工作就严重受阻，甚至无法开展。我们的科学家、文学家、艺术家、政治家、企业家等等。
二、对症下药管人用人
企业管理应当进行层次管理，企业主管领导不能从副总、部门经理，一直到清洁工都进行“笼统管理”，这样一方面事必躬亲不可能面面俱到，精力和能力都不允许，另一方面，主管领导取代了下属的工作，不利于调动管理层其他人的积极性，不利于考察和培养干部，使得企业管理层成为主管领导的工具甚至花瓶。所以主管领导的职责，就是抓好关键岗位和关键人物。
１、只需要管好几个关键岗位
什么是关键岗位、关键人物？关键岗位就是企业的命脉所在之处，关键人物就是那些能驾驭团队，凝聚人心的管理人员。
如上所述，在金字塔结构中，处于顶端是２种人，人才和人物，人杰属于人才中的佼佼者，我们权把它和人才列为一种。什么是人物？人物就是那些在企业中能够驾驭团队，凝聚人心的重点管理人员，而企业主管的使命就是管好用好这些人。
西汉统一天下后，一次大宴群臣，他问大家，你们认为我和项羽比如何？有人拍马屁，有人说实话。刘帮说，他自己认为自己不如项羽，但为什么又能击败项羽夺取天下呢？刘帮认为，我这个人论出谋划策，运筹帷幄，决胜千里，不如张良；论筹军资谋粮草，后勤供应，稳定后方，我不如萧何；论统兵打仗，冲锋陷阵，战必胜，攻必克，我不如韩信。刘帮说：“此三人皆人杰，我能用之，故克之。”张良，萧何，韩信三人都是人杰，人尖子，我能人尽其才，很好地使用他们，所以我战胜了项羽。刘帮说的是真心话，是肺腑之言。从这个故事可以看出，刘帮是人物，人物就是能发现人才，使用人才，让人才才尽其用的人。企业领导在人员使用方面的第一职责就是当好“人物”，发现好、使用好人才，同时要在基层中培养一批小团队中的“人物”，充分发挥他们的作用，让他们在自己的团队中起到中流砥柱作用，成为团结凝聚力核心，使企业形成结构紧密，层层相扣，环环相连的既能独立应对，又紧密相联的一个坚不可摧的统一体。
在企业的管理层什么样的人，堪称人物呢？
他们必须有深厚的群众基础，有相当的领袖气质（不要理解为国家领导人那样的领袖，在小范围、小团体、小单位中照样有这样的人物），这种人有胸怀、有气魄、有能力、有个人的独特人格魅力、有很强的组织协调能力，有相当的感召力，有海纳百川的凝聚力、有驾驭全局的敏锐洞察力，有临危不乱的内定力。只有具备上述素质，至少要具备其中地几种素质者，才算得上人物，才能成为人物，才配称人物。例如我们的外部市场的部门经理，他们所处的环境错综复杂，形势千变万化，机会转瞬即逝。他们麾下藏龙卧虎，人才众多，他们的压力重如泰山。在重重困难面前，他们能纵览国内外市场风云，凝聚团体人气，他们既担负着安内重任，又要负责“攘外”——争夺市场，用内外交困形容一点儿不为过，他们能从容自若地驾驭这一切实属不易。要团结同事，凝聚队伍，使这支队伍有向心力，首要的是这支队伍的核心人物，一定要有宽广的心胸，要能容人，所谓“海纳百川，有容乃大”。海洋的博大宽广是因为它不择细流，容纳了来自四面八方的千山万水，所以它才成其为大海。
２、了解他们是管理他们的前提
1954年，美国企业战略家马斯洛首创人类需求层次说，它将人类的需求大体分为５个层次：
（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。
（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
（3）情感和归属的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。
高层管理人员面临着有挑战性的工作，在需求层次方面的重点在第４和第５层次，
３、企业主管如何管好用好这些“关键人物”呢？
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是中国知识分子几千年的呐喊。在封建礼教下，帝王为成就其百年基业而广招人才，而一旦霸业得成，便“飞乌尽良弓藏，狡兔死走狗烹”为了维持政治的稳定，一些帝王并非忠奸不辨，而是刻意地设置忠奸两党，互为牵制、斗争。斗争中，一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。李广、岳飞、辛弃疾、苏轼……，不胜枚举。目前，我们正面临着一个非常时期，我们的民族正走在十字路口，兴，则实现中华腾飞；衰，则再次错过历史赐予我们的大好时机。我们的企业也是同样处在这样的十字路口。我们的周围人才大量涌现。但随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的"金字塔"形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。如何看待这种现象，如何避免重蹈覆辙，如何让我们真正做到人尽其才，是我们应当认真思考的问题。
人才最重要的是“发现”，人才一是发现，二才是培养，人是要在用中选拔、用中锻炼、用中提高、用中发展才能成为栋梁之才，人物当然更是如此。为什么战争年代容易出大才，像林彪19岁当师长，像陆逊２６岁统帅东吴30万大军，而且治军有方，指挥神妙，火烧连营，一战而定乾坤，使刘备再不敢对东吴有非分之想，这些人既是人才，也是人物，更堪称人杰。19岁、２0几岁，现在的人在这个年龄还是孩子，还在父母面前撒娇，而他们已经创造出了丰功伟绩，名垂史册，为什么？因为战场是培训人才、锻炼人才的最好环境，军事才干在战场上是没法压制的，人才很容易脱颖而出。而我们在外部市场，在国外市场的环境就是没有硝烟的战场，需要大量的人才，更要培养大批人才，这是企业领导一位义不容辞的责任。
三、关于“管人与用人”
“管人”的核心就是“用人”，一个人必须在被使用中受管理，而不能在管理中被使用，尤其是对企业的管理层而言，如果他们在工作中有一种被管理的感觉，那么，你的企业管理不但是失败的，而且企业走向失败已为时不远了。使用人才、“人物”，必须着力满足他们的第４和第５种需求，即受到尊重与自我实现的需求。
１、要有容人之量，让下属有安全感
“受到尊重”的感觉是什么？当然是猜忌、妒能和排斥相反的东西。要让下属有“受到尊重”的感觉，企业领导在用人方面实现自己要成为一个“人物”，应当是一个善于发现、培养和使用人才的佼佼者。自己首先应当拥有大海一样的心胸，海纳百川，有容人之量。
容人不是权益之际，不能虚心假意，不能搞花架子，更不能当成权谋、谋略来使，要真心实意，全心全意。容人不能光容意见一致者、顺从者，重要的是要容那些反对者，与你意见相左者，甚至办过错事，或者干脆就说曾经对不起你的人。只有能容纳这些人，才真正叫容人。 战国时楚庄王就是一个有容人之量的大肚之人。在某次大战之后，获胜的楚庄王大宴群臣，庄王的小妾长得十分美丽，席间出来劝酒，正在此时，一阵狂风刮灭了帐中的灯火，不知哪位酒后无德，趁着天黑伸手摸了小妾不该摸的地方，小妾生气，一把拔掉了此人的帽缨子，尔后将此事告诉了庄王。庄王如果此时下令点灯，那位是何许人，便一目了然了。但庄王略加思索，非但没让点灯，反而说，今天喝得高兴，大家不妨索兴摘掉帽子，拔去帽缨，一醉方休。古人对帽子的重视不是现代人所能理解的。大家都知道发生在濮阳的典故——“子路结缨而死”，君子（有道德有修养，有身份的人）死前必须帽子端正，帽绳结实。子路兵败被人砍死，死前还要正正帽子，把帽绳绑结实，所以庄王要求大家摘帽"断缨"的举动是十分'出格"的。
结果大家都摘去帽子，拔掉帽缨，待灯亮时，再找摸庄王小妾者，已不再可能。
事过之后，一名叫唐狡的大将在战场上勇猛无比，凡事争先，且屡战屡捷。有一次，庄王与唐狡谈话，问到唐狡的事，觉得好像唐狡变了一个人，较前大不一样，勇猛了许多，唐狡此时说了实话，他说大王记不记得脱帽拔缨之事？那个摸了大王小妾的人就是我，当时我确实喝多了，干了蠢事，没想到，大王如此宽容，让我躲过一劫，且此后再不追究此事，也从未进行暗中调查，从此，我报着必死的决心，要戴罪立功，一定要报答大王。
你看，庄王的宽容大度就让唐狡有了安全感，有了受到重视和受到尊重的感觉，为什么？因为唐狡知道庄王有意在保护他，保护他的原因是重视他，不愿意失去他。
类似的故事还有三国时的曹操。
三国时最著名的以少胜多的战例发生中开封的中牟县，史称官渡之战，当时袁绍麾下有10几万大军，而曹操仅有8000人，两军在中牟官渡摆开了决战架式。谁都看得出来，曹操是在以卵击石。但曹操凭着杰出的指挥才能，破釜沉舟大败袁绍。击败了袁绍，胜利后，曹操的部下在袁绍的军帐中发现了一批书简，都是曹操的部下暗中写给袁绍的投降书，表示愿意归顺袁绍，曹操的部下将此事报告了曹操。曹操略加思索，就下令把这批书简付之一炬，一封也没看。曹操说，与袁绍交战，连我心中都没底，更何况部下将领，害怕摇摆是允许的，不是他们的错，不予追究。你想，曾经写过降书的人怎么想，今后他们又会怎么做，应当不言自明。
２、诸葛亮的教训
民间有个说法，一个人浑身是铁能打几根钉？就是说，你一个人再有本事，能有多大的能量，能办成多大事?要想成就一番事业就必须凝聚一个团体，发挥大多数人的能力，众志成城方能宏图大展。
诸葛亮是一个人物，是中国人美德与智慧的化身，没有人认为诸葛亮无能。但是，这个人一死，蜀汉的百年基业立刻土崩瓦解，这个现象十分值得后世人研究。学者们和民间人士只注意到了诸葛亮本人的智慧，但却没有关注诸葛亮对他身边人的培养问题。诸葛亮事必恭亲，这是他勤勉的一面。但另一面，他只发挥了自己的能力，而没有注意发挥运用他人的能力，从而导致了人才的断代，他一死，无人能够像他一样具备驾驭全局的能力，从而一遇重大挫折，没有人能力挽狂澜，蜀仅大厦瞬间就倾圮于一旦，实在是教训深刻。
西方有个企业人才方面的权威叫劳伦斯，他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个机器。做为一个人，都有自己特有的抱负、渴望和理想。所以企业主管不必事必躬亲，恰恰相反，企业主管应当时时让下属感觉到：“我很重要。”而不是可有可无。
２、水至清则无鱼
一个善用人才之人，必是一个胸怀宽大之人、温文敦厚之人。儒家的哲学思想、儒家的理想人物都体现了这４个字。温文敦厚就是厚道。厚道的反面就是尖刻、尖酸刻簿。古语云：“水至清无鱼，人至察无徒。”意思是什么？斤斤计较，錙珠算计的人是不会有感召力、凝聚力的，身边是聚集不来人气的。一个厚道的人，是一个没有攻击性的内敛之人，在他的面前，你有安全感，有信任感，有归属感，你不必战战兢兢，不必需唯唯诺诺。这里就涉及到了一个人性化管理问题。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。
人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。
人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。
合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
奉献管理阶段是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。
３、从善如流
一个“人物”一定摇善于听从他人的意见，尤其善于听从反面意见。在一个单位，爱提意见的人往往被人认为是刺头，不受欢迎。而实际上，爱提意见的人往往是有主见，有想法，有思想的人。他爱提意见，实际上是以这种方式引起你对他的注意，他认为在单位已经有怀才不遇的感觉了，所以对爱提意见的人一定要客观公正地去分析了解，要人尽其才，物尽其用，他爱在哪能个方面提意见，这个人在这个方面一定是有独到的见解力和一定能力，想办法发掘出来。为我所用，也许会给企业一个惊喜。
安徽省提拔了一位大学教授、大学党委书记当副。退下来以后，记者问他两个职务最大的不同是什么？他说，当大学党委书记，不论你做什么决定，总有人提出不同看法，从未“一致举手通过”过。而当副，不论讲什么，下边都是一片掌声，从未有人反对过。这就是最大区别。从这个事情中，我们能领悟出什么来吗？大学中，大学教授中人人有主见，有能力，有想法，他们的反对意见就多。而到了官场，有个性、有主见的人越来越少，许多人唯上级马头是瞻习惯了。已经失去了自己的独立思考能力。这是十分可怕的，我们企业不是官场，不能让官场的酸腐之气污染了，要充分发挥每一个人的能力，让他们充分发挥自己的才能，让每一个人都感到：“我很的重要”
４、善败者终胜
爱护人才，还要允许他们犯错误，让他知道，即使他无心犯错，领导会让他有机会改正错误，而不会置他于死地。“人非圣贤，孰能无过？”况且，失败是成功最好的温床。当年，康熙问周培公：“你愿意做什么？”周培公答：“臣愿为善败！”康熙不解。周培公道：“善败并非常败。……兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者终胜--小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？”
据载，日本科技厅鉴于近年科技领域相继发生重大事故和失误，设立了一个令人耳目一新的机构——“活用失败知识研究会”。它的任务是构筑“失败学”，把科技领域里发生的事故和失误等搜集起来作为“知识资源”，以从中获取有益的经验。日本科技厅的一份报告认为，新的知识和发现以及科技的开发不少都是建立在不断失败的基础上，从事故和失败中一定能够学到知识，把从中得到的教训作为社会共有的财产，是提高技术可靠性的有效手段。我觉得日本人对待失误的态度也很值得我们教师、家长学习、借鉴。
４、不拘一格选人才
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要"坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才"。《决定》提出的"四不唯"，体现了选才理念的创新。它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。
以职称、学历、资历、身份为标准判定人才，有其合理的因素。但单纯把学历、职称、资历、身份当作选才标准，有片面性。学历不等于知识，知识不等于能力。能否把学到的知识转化为能力还有一个过程。其次，学历并不能代表一个人全部的和真正的水平。联系到社会现实，人们会注意到，职称和学历的评定，往往掺杂着一些复杂的因素，高分低能、高职低能者大有人在。再次，人才是有专长的，即他在自己所从事的某一领域某一行业内才有用武之地。
以学历、职称、资历、身份划线的选才方法在现实中已经产生了一定的消极影响。第一，它造成了急需人才的紧缺，延缓了现代化进程。一方面是高素质人才特别是高层次创新人才的紧缺，另一方面是技能人才和实用人才的紧缺，使我国科技创新能力和基础工业的提高都受到制约。第二，使很多具有真才实学而不具有学历的人才受到不公正待遇。有的人在全国职工技能大赛中屡获"状元"称号，但因没学历职称而被排除在"人才"之外。这种现象折射出的是旧的选人理念、选人机制上的缺陷。第三，造成了不良的社会导向。为了挤进人才的圈子，一些人不惜弄虚作假，骗取学历职称。在引进人才、设立学位点方面，一些部门机械地把高学历当作考察实际能力的条件，导致重学历、轻实力，形而上学之风盛行，这种务虚名而不求实效的做法，又导致社会上产生盲目追逐高学历不注重实际能力训练的现象。
选才"不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份"，那么主要应该看什么？看能力，在注重德的前提下，建立以能力为核心的选才机制。这种机制具有促使人成才的内在动力和外在要求。