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管人重在管心
古往今来，管理之词可谓博大精深，但学校管理主要是对人的管理，管人重管心。所以我认为先要认清管理二字：“管”是约束行为，形成规范；“理”是理顺关系，形成合力。“管”是依法而管，管而有度；“理”要依情而理，理而有节。管理者依靠法纪的力量、感情的力量、奖惩的力量和社会的力量来提升“综合校力”，在管理中做到统揽而不包揽，果断而不武断，参与而不干预，拍手而不伸手。先做思想者，后做行动者，重理性思考，轻冗杂事务。我结合自己多年的教学管理与实践，总结出学校管理四原则，以与同行们商榷。
一、 立威树信
学校是一个团队，管理者首先要使自己成为团队真正的核心与精神支柱，让自己有足够的影响力让别人来信服你。立威先要取得合法权，即让人觉得你的职务来得有制度认可，让民心所向，后可通过上级领导或前任领导给自己抬轿子的方法来增加大家的认同感，也就是借他们之口来抬高自己。最后还可以利用惩罚的权利来罚上立威，操作中杀大象给蚂蚁看会获得震撼，踩蚂蚁给大象看会让人嘲笑。
立威虽重，但主要还是侧重树信，对人的管理是攻心为上，管心重管情，人的行为是在心理支配和调节下进行的，当人受到了情感的关注的时候，他对物质条件的要求就会降低，管理者要善于捕捉能激励大家积极性的“关节点”和“敏感区”，进行积极的情感投资，了解他人的不同需求，分别给予回报。如：需求自我实现的人给平台，需求荣誉的人给赞美与欣赏，需求自尊的人给自主，需求享受的人给物质。采用差异化的原则，满足个性要求。平时注重打基础，在关键事件中提升感情。另外让有怨气的能人当榜样、当典型。积极实现对小事的承诺等都可取得信，在处理问题和人际关系时先严后宽、制严语宽。从冬天到夏天可让人觉得你有人情味，反之会让人觉得你没原则。管理者要理解别人的不理解，要接受别人的不接受，要忍耐别人的不忍耐，要宽容别人的不宽容，让他人觉得你是一个品德高尚，可以为你付出的人，也就赢得了威信。
二、 无为而治
现在有许多劳模式领导，事必恭请、一抓到底、一管到位，不仅辛苦劳累，而且吃力不讨好，我认为管理的本质就是通过别人来完成你想完成的工作，做到“无为而治”。
古人云：“用贤者易，用力者劳，易则久，劳则伤。”学校可以有闲事，千万不能有闲人，要知人善任，用人之长，使人尽其才。首先，用好用活学校中层领导，让他们每个人根据自己的职位承担相应的责，并赋予相应的权，同时让他们享受应得的利。使干部各在其位，各谋其政，各掌其权，各司其职，各尽其责，各显其能。让各部门与个人既分工明确又相互合作，分工不分家，既互为独立，又相互联系。采用阶段性提升激励的方法，树“标杆”来奖励和示范等方法领导其他人，以调动整个队伍的积极性。根据中层领导年龄分别对待，给年龄大的应得的待遇，给年轻人规划前景蓝图，让他们看到希望，与中坚力量一起同甘共苦。
领导的本质在于使用各种正式的和非正式的手段去影响别人。给在一线辛勤工作的人应有的待遇，不要让沉默的人寂寞，通过奖励一个人来引导一群人。要鼓励“伯乐”多发现“千里马”，有成就时应先奖励“伯乐”后奖“千里马”，千万不要让“伯乐”不快乐。若教会徒弟就饿死师傅，就会使“千里马”得不到出头之日。
总之要以有为之法求无为而治，以有事之心处无事，无事之心处有事。采用放羊的方法，让领头羊来引导、示范、带领和鼓励。让牧羊犬来推，通过考核制度去激励和制约，做到有推有拉，放手同时应有洞察力，参与不干预。
三、 助人成才
做为领导，如果有本领把别人变得伟大，自己就会别人更伟大，所以领导者要大力推进名师工程，助他人成才。首先要求领导者思想开明，与时俱进，营造宽松的成长环境，加大学校开放力度，开展校际合作交流，及时与外界沟通信息，把专家名师请进来指导，送教师走出去长见识，取真经。给有发展潜力的人足够的平台和自由施展的空间，给他们物质上支持与精神上的鼓励，激发教师的潜能。充分利用各种资源助教师成才，让员工觉得你是在为他着想，为他付出。只要以诚待人，就能以心换心，名师工程成功了，学校与领导者就自然水涨船高了。
四、 以和为本
俗语说“家和万事兴”，大到国家，小到学校，也都要强调和-谐共建，这里的“和”不是一潭死水的“和”，而是收放自如的动态平衡。
一切事情都是对立统一的，想和-谐但难免会出现矛盾，只要及时将矛盾化解，往往就会因祸得福。化解时，领导者具备胸怀、眼界、洞察力，用好以下同理心语句：（ 1 ）我理解你的心情。 （ 2 ）感谢你的建议。（ 3 ）我知道你这样做是为我好。 （ 4 ）我认同你的观点。 （ 5 ）你说得很有道理。待对方情绪稳定后及时运用条件转化。
俗语说：“人上一百，五颜六色”。一个集体必须有多样化的平衡，校长没有人事权，对员工没有选择权。故不仅要用好主人翁感强的人，更要用好主人翁感弱的人。对主人翁感弱的人，看着不顺眼得忍住，不好管得管住，不努力干得根据需求去激励他，做好能岗匹配，才能完成多样化的任务。
当领导的要让理性超越感性，要解决而不是解恨，要包容宽容，不记仇，其实留下仇人也就留下了团结的资源。平时说话慎言修口，言论只能发表，不能发泄，对人要爱而知其短，恨而知其长，给待遇时由远及近，才能稳定人心，保证公正性。
其实“和”不仅局限在校内，更要延伸到校外，与各级领导协调好关系，可获得工作的支持；与当地政府居民协调好关系，可获得和-谐发展，减少纷争；与家长协调好关系，可获得认可与理解。
管理是硬性的，人的智慧是软性的，在管理中忌：管，没有主见；理，没有顺序。重管轻理等问题。决策时结合全方位信息，协调时多想我为人人，用人格魅力、情感和待遇留住人才，激发员工的潜能，保护好员工的积极性。形成有本土特色的校园文化，让自己的学校不仅有光鲜的外表，也要有内涵与底蕴。
管人重在管心
长期以来，企业比较注重员工的生理健康，而忽视了他们的心理健康问题，企业对职业心理保健投入很少。但是，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的发展。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP 的10% 。 竞争扭曲心灵
竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。
1 、压力
在工作中，当环境条件提出的要求超出一个人的能力和资源范围时，人们会感到紧张，这是一种由于对潜在危险( 身体上或精神上) 的意识及如何消除危险而产生的精神和生理状况。
科学研究发现，压力过大将直接导致冠心病、高血压、肠胃溃殇等疾病，以及手脚麻术、肌肉酸痛、偏头痛、容易疲劳等各种亚健康症状，人体免疫力随之下降。由于压力的困扰，造成如缺勤率、离职率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，并最终影响企业的绩效。
2 、人际关系
人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。
人际冲突几乎存在于人与人之间的所有关系之中，最主要的起因是沟通不足或沟通不当。人际冲突往往会使企业的人际关系紧张，员工之间互不信任，相互猜疑，不愿协作，缺少沟通，造成企业效率低下，凝聚力下降。人际交往对很多员工来说是重要的，同时人们对它的需要又是有限度的。调查发现，一些做客户服务的员工由于白天接触客户太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。时间久了就会影响家庭关系，甚至其人格特征都会发生变化。
和-谐的人际关系可带来愉快的情绪，产生安全感、舒适感和满足感，可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情绪，从而减少心理压力。相反，人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪，强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低，不利于身心健康。
3 、工作狂
工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“ 沉溺行为” 与“ 强迫行为” 。他们工作成瘾，不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作，会对人体声生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中，会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具备足够的解决能力，就会产生悲观、失望、抑郁、消极、甚奎愤世嫉俗的心态。当不堪忍受这种精神压力时，会因不能把握自己而失去自控力，患上抑郁症或高血压、缺血性心脏病等。
4 、完美主义
完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“ 为了万一，不惜一万” 的人。
强迫型的完美主义会导致自我挫败，工作效率、人际关系、自尊心受损。完美主义者以歪曲的、非逻辑的思想去看待生活，他们最普遍的想法是“ 要么全有，要么全无” 。在人际关系中，很多完美主义者感到孤独，因为他们害怕自己的意见不被采纳，使自己的完美形象受到影响。另外，由于完美主义者把注意力完全放在做事方法的“ 绝对正确” 上，往往忽视他人的情感，对做事不到位者容忍度非常低，把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上，把人当作可以随便指责、发泄的机器，这样常常伤害别人，影响同事、朋友之间的关系，导致自己陷入孤独的境地。
5 、职业枯竭
职业枯竭一般表现为：不知道自己在做什么，怎样做；无端担心自己的人际关系，进而影响到对自己工作的满意度；困惑自己究竟会走向何方，对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构，将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源，反而加重了心理的负担等。
这是一种在身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下，人们将体验到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。
员工的情绪问题会在企业中弥散，形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围，使员工对组织的忠诚度大大降低，士气低下，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，招聘、培训等的人力资源管理成本提高，士气低落，工作效率下降。
企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。
员工帮助计划
员工心理健康问题已成为21 世纪管理者面临的新课题。当前，解决这一问题的有效途径是员工帮助计划(Employee Assistant Program ，EAP) 。EAP 在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面作用显著。另外，EAP 具有高投资回报率，一项研究表明，企业为EAP 投入1 美元，就可为企业节省运营成本5-16 美元。财富500 强企业中，80% 以上的企业为员工提供了EAP 服务。
在目前的中国企业中，EAP 不仅要解决具体的、现实的个人问题，还应帮助管理者和员工提高心理健康意识，帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理问题的产生。
要实现这一目标，必须注重员主的职业心理健康技资，包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗技资等。具体应从以下几个方面入手：
第一，加大培训投资，实行情感管理
寻找愉快情感对人的行为是一种强烈的推动力和控制力。人的情感通过潜意识左右其行为，在不知不觉中，潜意识总是推动人去寻找愉快的情感而避免痛苦的情感。
实行情感管理，就是要认识人的情感规律，注重人的内心世界，实行人性化管理。其核心是激发员工的积极性，消除其消极情绪。管理者应尊重员工，善于沟通，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。同用制度压人、用教育约束人相比，用情感调解不但效果好，而且感觉好，情绪好，使人轻松愉快地工作，减轻心理负担。
为此，首先应对全体管理者进行培训，帮助他们树立人本管理理念，转变管理方式，其次，要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境( 如改善工作条件) 和软环境( 如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等) ，努力改善员工的工作环境和工作条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。
第二、进行职业心理健康评估
通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。导致员工产生心理问题的原因主要有两大类一是与工作有关的外部环境因素，比如失业威胁、工作不适合、角色不明、超负荷工作及人际关系压力等；二是员工个人因素，如追求完美、对压力的承受力较差、缺少耐性，或面临个人问题等。
第三、加强职业心理健康的宣传和疏导
利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识。树立对心理健康的正确认识，并知道什么时候需要心理帮助，通过哪些途径可以获得帮助等，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，聘请心理专家为员工提供心理咨询服务，及时消除员工的心理压力；另外，要加强对主管人员的培训，了解心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术，提高沟通、冲突管理等方面的技巧，在员工出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓解和疏导。
第四、重视沟通
美国一所大学在研究诸多成功管理案例时发现，在一个人的智慧中，专门技术经验只占成功因素的15% ，而85% 取决于有效的人际沟通。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。
要实现良好的沟通效果，企业要做好两方面的工作：一是通过专门培训提高管理者和员工的沟通能力和技巧，二是完善企业内部的沟通机制。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通。