绩效薪酬的重要性

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绩效薪酬的重要性

　　在现代企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。而作为人力资源管理中最敏感的部分，企业薪酬管理一直牵扯着每一位职场员工的切身利益，特别是对完全依赖于物质基础满足生活的人群来讲，薪酬将直接影响他们的生活水平。此外，薪酬管理在激发员工增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率和留住高素质人才等方面都起着重要的作用，所以，薪酬管理在企业管理中具有非同一般的重要意义。下面是小编帮大家整理的绩效薪酬的重要性，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　薪酬管理对企业发展的重要性

　　1、薪酬管理是企业核心竞争力的体现。现代社会的经济技术到发展之后，人才就成为了企业的核心竞争力，人才已经成为了各个企业发展的重要因素，对于企业的发展和人们的生活都十分重要。现在的企业为了能够招聘到高素质的人才，都会提出很多优渥的条件和福利，最大程度满足人才的需要，所以薪酬管理问题就成为了企业人力资源管理问题的重要工作，对企业的发展有重要的作用。员工是一个企业得以发展的重要动力，员工的工作状态将会直接影响到企业的发展，在员工的心目中，薪酬就是对企业的最直观的印象，薪酬是对自身工作情况的反映，也会影响到员工的工作状态，所以对于员工来说，一旦薪酬不合理就会严重打击其工作的积极性，使得员工的工作状态发生问题，进而影响到企业的发展。

　　2、薪酬管理是企业优秀文化的体现。现代企业想要持续发展，就要有一定的企业文化作为支撑，为企业的发展指明方向，也能够凝聚起企业员工的凝聚力，这是企业所有员工共同遵循的理念，对于企业的经营管理和发展十分重要。企业文化是很多方面共同构成的，其中就包括了企业的管理理念和方式，人力资源管理中的薪酬管理自然也是其中的重要内容。薪酬管理作为企业文化的一部分，直接影响着企业员工的工作状态，对于员工的工作积极性和凝聚力都会产生影响。

　　3、合理薪酬制度的重要性。合理的薪酬制度是一种最重要的、最易操作用的激励方式，员工为企业付出了自己的辛勤劳动，薪酬代表着员工自身的价值，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的辛勤劳动换来的等同价值，在一定程度上它更代表了企业对员工劳动的认同，甚至还展示了员工的个人能力以及美好的发展愿景。实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从物质上和精神两方面对员工进行引导，充分激发出他们的工作积极性和主动性，对于提高工作效率和工作效益，推动企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

　　提高薪酬管理水平的方法

　　1、实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前，在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度，年薪制的执行方式有很多种，通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分，基本收入是经营者的固定收入，绩效薪金与经营者的年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量，如果数量过高或者数量过低，企业都很难有效控制经营者，薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。

　　年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度，另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外，推行年薪制度后，企业职工要想获得更高的薪资待遇，在实际工作中会积极贡献，为企业的健康发展提供动力保障。

　　2、建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各个岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性，了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发，从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计，以职工的实际价值判断职工的薪资水平，引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外，企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标，提高职工对企业的信任度，为后期薪酬分配提供基础保障。

　　3、重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求，在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业要想提高自身薪酬管理水平，必须结合员工知识层次水平，建立有效的内在薪资分配制度，引导职工在实现个人价值的同时，不断提高自身的综合素质，在为企业发展建设作出贡献的同时，进一步提高自身的薪资水平。因此，薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手：第一，安排职工参与到具有挑战性的职务中，让员工主动地接受具有挑战性的工作，从而全面提高职工的综合素质；第二，定期对职工进行培训教育，目前，企业越来越注重人力资源的发展，要想提高人力资源的薪酬待遇，企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力，为薪酬管理工作打下坚实的基础。

　　4、始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知，要想提高企业职工工作积极性和主动性，企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时，在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才，在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高，企业应该结合员工心理特点，注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展，公平性发展原则已经深入人心，只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。

　　5、丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来，企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化，现代企业要想提高薪酬管理水平，必须从薪酬管理模式的更新变化上着手，为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前，企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式，如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求，另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求，从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。

　　影响员工绩效的七个关键因素：

　　因素一个人兴趣

　　兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。举个例子来说，同样是做营销，员工A对营销非常感兴趣，那么他就会主动地去学习营销方面的知识，主动地去联系已有客户和挖掘潜在客户，在遇到挫折时也不会轻易地放弃；员工B对营销工作缺乏兴趣，他在开拓市场及联系客户方面的积极性与主动性就明显会低于A，遇到挫折时可能也会轻易放弃，那么在月末或季末进行绩效考核时，谁的得分高就显而易见了。

　　因素二与岗位的适应性

　　每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题。不同性格的人所适合的岗位也就不同，例如喜欢与人打交道的人，我们就应该把他安排在销售或公关的岗位上；对于比较保守、比较内向、比较细心的人，我们就应该把他安排在会计或审计的岗位上；而对于善于独立思考的人，安排他去搞学术则是比较适合的。其实对于不同的人来说，没有能力高低之分，仅仅只有适合与不适合之分。也许在某岗位上，A的能力低于B，但在另一岗位上，A就可能高于B。我们要做的是，在适当的时间把适当的人安排在适当的岗位上，使人其尽才。同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。

　　因素三是否感到公平

　　亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己减少对公司的付出。同时，他也会将自己现在所得与付出之比的数值与以前自己所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。无论是哪一种情况的发生，员工的绩效都会或多或少的降低。因此，公司一定要采取相关的措施，以消除或防止员工产生的不公平感，如采用保密工资制、积极主动地与员工进行沟通等。

　　因素四公司的激励

　　这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流动率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现绩效下降的情况。此外，无论是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。

　　笔者所在的实习单位博思创业（北京）管理咨询公司给江苏某家服装行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远领先于同部门的其他员工，然而第二年和第三年他所取得的业绩却与其他员工相当，仅处于中等的水平。当我们就此事对他进行访谈时，终于弄明白了其中的原委。原来第一年他在取得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比同部门其他员工多外，公司领导没有给他任何其他的奖励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多的是想要领导的表扬或一个“先进个人”的荣誉称号。就是因为公司没有及时对他精神激励，导致他在以后的工作业绩平平。

　　因素五公司考核体系的影响

　　每个公司都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公司不到总数的20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都跟B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。逐渐地，在A心中就形成了种印象：干多和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，他的实际绩效自然就降低了。

　　因素六工作环境

　　工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥；混杂、让人不安或不适的工作环境，会让员工效率低下，不利于潜能的发挥。这里的工作环境不仅指地理环境，同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中，他个人的绩效也肯定会高；相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他个人的绩效也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。

　　再举个简单的例子：当公司的一位员工工作场所离家很远，每天都得坐公交2个小时左右去上班，然而，公司没有考虑到他的实际情况，每次他因路上耽搁而迟到时都要给予一定的惩罚。这大大地挫伤了他的积极性，致使他工作效率下降，甚至萌生了离职的念头。

　　因素七是否有相应的培训及培训的效果

　　当公司新开拓一个市场或新开发出一种产品或新上一条生产线时，就必然要有员工来进行相关的业务联系或操作。但有一点需指出的是，员工对新的事物并不是很熟悉，所以要给他们提供培训与指导。员工在新的领域所能取得业绩的好坏除了自身因素影响外，与培训的效果是直接相关的。如果公司为了节省成本，提供的培训不到位，仅仅敷衍了事，这样做带来的后果是员工的不熟练与缺少技能，影响到他们潜能的发挥。

　　此外，新加入公司的员工也是要提供相关业务或领域的培训的，特别是刚刚走出校门的大学生，他们理论知识可能比较扎实，但实践技能比较缺乏。培训的目的是让他们尽快地了解公司的文化与章程，尽快地融入到公司中来，同时给予他们工作和岗位上的指导，提高其未来工作的绩效。

　　影响员工绩效的因素还有很多，譬如说员工的心理状况、精神状态及家庭因素等。对于员工自身的因素，我们一定要积极主动地与员工进行沟通，帮助他们解决问题；对于公司层面的影响因素，我们找出问题的关键点，及时地对问题做出处理，从而提高员工的实际工作绩效。

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