公司行政绩效考核办法

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公司行政绩效考核办法

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、将人事考核转化为一种管理过程，在和美形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为和美公司管理人员设计，适用对象如下表：

总经理	总经理秘书	财务总监	会计主管	人力总监
业务主管	审计主管	市场总监	销售主管
出纳	生产主管	物流主管	采购主管

五、各类考核时间排定表

考核类别	考核时间	复核时间	考核终定时间
年中考核	6月1日～5日	6月5日～8日	6月15日
年度考核	1月15日～20日	1月21日～23日	1月25日

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是和美科技公司员工考核政策的最终仲裁机构。

七、考核标准及结果

公司的考核标准主要分为工作态度、工作能力、工作成绩三方面。

考核总得分＝工作态度＋工作能力＋工作成绩

八、公司管理人员年中及年度主要业绩评价

1、结合各岗位的绩效考核标准，公司的管理人员年中考核主要业绩如下：

	考核标准	工作态度	工作能力	工作成绩	总分	等级
	权重	20%	40%	40%
谢伟雁	CEO	19	35	36	90	良好
朱丽萍	秘书	18	36	35	89	良好
李笑君	财务总监	18	35	34	87	中
林珠源	会计主管	18	37	38	93	优秀
郑玮	出纳	18	34	35	87	中
姚庄丽	审计	18	35	35	88	中
谢家健	生产主管	19	37	36	92	优秀
苏结怡	业务主管	19	37	35	91	良好
徐美玲	人事主管	18	37	36	91	良好
林孟灏	物流主管	19	37	37	93	优秀
余桂鸿	市场总监	19	36	35	90	良好
黎倩文	销售主管	19	36	34	89	良好
苏旻媚	采购主管	19	36	35	90	良好

2、根据各部门的业绩及管理人员自身的表现，结合各岗位的绩效考核标准，公司的管理人员年度考核主要业绩如下：

	考核标准	工作态度	工作能力	工作成绩	总分	等级
	权重	20%	40%	40%
谢伟雁	CEO	18	35	35	88	中
朱丽萍	秘书	19	36	34	89	良好
李笑君	财务总监	18	35	35	88	中
林珠源	会计主管	16	37	37	90	良好
郑玮	出纳	18	34	35	87	中
姚庄丽	审计	19	35	35	89	良好
谢家健	生产主管	19	37	37	93	优秀
苏结怡	业务主管	18	37	35	90	良好
徐美玲	人事主管	19	37	36	92	优秀
林孟灏	物流主管	19	37	34	90	良好
余桂鸿	市场总监	19	36	35	90	良好
黎倩文	销售主管	19	36	34	89	良好
苏旻媚	采购主管	19	35	37	91	优秀

3、根据各部门年中与年度的绩效考核，总结出行政管理人员的考核结果，如下：

	考核标准及维度	工作态度（责任心、协助精神）	工作能力（解决问题能力）	工作成绩（工作质量、成果提交）	总分	等级
	权重	20%	40%	40%
谢伟雁	CEO	18.5	35	35.5	89	良好
朱丽萍	秘书	18.5	36	34.5	89	良好
李笑君	财务总监	18	35	34.5	87.5	中
林珠源	会计主管	17	37	37.5	91.5	优秀
郑玮	出纳	18	34	35	87	中
姚庄丽	审计	18.5	35	35	88.5	中
谢家健	生产主管	19	37	36.5	92.5	优秀
苏结怡	业务主管	18.5	37	35	90.5	良好
徐美玲	人事主管	18.5	37	36	91.5	优秀
林孟灏	物流主管	19	37	35.5	91.5	优秀
余桂鸿	市场总监	19	36	35	90	良好
黎倩文	销售主管	19	36	34	89	良好
苏旻媚	采购主管	19	35.5	36	90.5	良好

九、公司管理人员主要业绩年度评价分析报告

（一）现状：

在上年，我们根据工作态度、工作能力、工作成绩对管理人员进行业绩的评价，由上表的统计可以看出，公司的管理人员普遍评价分数都在80以上，工作态度方面占了比较多的分数，可以看得出，公司的高层管理者对公司的运作和发展都赋予高度的责任感和积极性。在第八年，公司的人才梯队建设相对于过去一年有了进一步的完善。各管理者在工作能力上表现突出，真正做到因岗设人，各管理者的才能得以在各自的岗位上得到不同程度的施展，这有利于公司的长远发展。另外，根据公司的业绩和经营状况，可以看出，管理人员在各自岗位上都创造了比较理想的工作业绩。

（二）存在问题

1、工作态度方面：

管理人员在积极性、责任心和遵纪守法方面做得较为出色，但在团队协助的方面，还有做得不足的地方。总结上年管理人员的工作状况，由于年初各部门处于磨合期，缺少有效的沟通和交流，使各部门之间的联系出现脱节，沟通的不到位，让生产进度拖慢，另一方面，增加了公司不必要的成本。

2、工作能力方面：

各管理人员在专业知识、技术研究能力、创新能力方面成绩较为突出，能够在规定的时间内完成各自的工作。但在技术工作经验、发现解决问题能力、分析判断能力三方面还有所欠缺，还需要进一步的提高和完善。由于缺乏经验，让公司的生产经营业务以及内部常规工作受到一定的影响，另外，发现解决问题的能力和分析判断能力对于一个管理人员来说至关重要，但由于是出于磨合期，所以难免会出现偏差，在往后的培训工作中要注意管理人员这几方面的提高。

3、工作成绩方面：

根据目标完成情况、技术与经济效益来看，公司的经营业绩基本达到生产的要求，管理人员的在工作过程中的创新精神也为公司带来效益。但从工作质量来看，产品的合格率并不是很高，也只是刚刚达到要求，要提高客户的满意度，一定要提高产品的合格率，当然，这跟人员配备也有很大的关系。

（三）解决措施

1、加大对管理人员的培训，增强彼此之间的默契和团队协助精神。在培训方式的选择上可以选择较为轻松的方式，如户外活动，在轻松之余，可以加深各自的认识和了解，通过有针对性地团队比赛，加强沟通交流，对提高团队协助精神有很大的作用。

2、让各管理人员参加更加能发挥自身综合能力的责任的工作，提高其管理分析能力。如可进一步授权给管理人员，让管理人员在危机和压力下得到不断的历练，在加深工作经验的同时提高其分析判断和决策能力。

3、在考核指标设置方面，多加入与公司经济效益的指标维度，让管理人员感受到自己的工作业绩是与公司的经营业绩息息相关的，从而增强其工作成绩。

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