销售绩效工资考核方案

销售绩效工资考核方案

第一条 为提高销售业务员工作绩效，积极拓展市场，控制应收款，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资， 以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。

第二部份  办事处经理绩效考核办法

第四条 办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

第五条 办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金)×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70%

月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核：

季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率

季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和(来自　业务员网：http://cankao.gcw818.com)×100%

注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。

3、年终考核:

年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×年度营运得分率。

年度营运得分率=年度营运得分之和/年度全国办事处营运得分总和×100%

注：各办事处年度营运考核得分综合考评最后两名取消年度考核奖金。

第三部份  联络处主任绩效考核办法

第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金)×累计三个月回款完成率

月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核：

季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。

注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。

3、年终考核:

年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。

注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。

第三部份  销售业务主管考核办法

第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。

第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。

注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。

第四部份  其它说明

第十条 各项考核指标计算公式。

1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100%

2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷营运费用率目标(大于100%时按100%计算);

3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100(小于1时按1计算);

注：营运费用率目标为回款的10%

第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。

第十二条 本办法自2014年1月1日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改

另一套方案：某企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：

固定部分A

=基本生活费(600￥)+通讯费(300￥)+餐补(150￥)+岗位津贴(50￥)

=1100￥

目标管理部分(B、C)采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50￥兑现。

硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照80：20分配。这样，如果甲销售人员刚好完成任务，每一项软性目标考核均为最佳积分，则计资为

P甲=A+[80+20]×50

P甲=1100+[80+20]×50

=6100元

但在销售人员目标管理考核中，业务人员的硬性目标不一定刚好完成，软性指标也不一定正好处于最佳状况，所以上述演变成如下公式：

P=A+B+C

=A+[α×80+∑In] ×50

这里α为硬性指标的调整系数，∑In为软性考核指数的合计数。

那么调整系数α怎样来确定呢?

我们用某时间段(如一个月)内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数α。

这样，上述可以演变成如下公式计算。

=A+[本月实际销售量(额)/本月计划销售量(额)×80+软性目标考核分数的合计数]×50

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。

五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分配”适用范围说明：

这套“绩效考核与薪资分配体系”适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业。这套“绩效考核与薪资分配”体系即适用于销售业务一线业务人员，也可以作为对“办事处”、“大区”的考核参考，在绩效考核中只需调整不同的参数即可。

在这套“绩效考核与薪资分配”体系中，体现固定部分(基本生存保障部分)与变动部分(目标考核部分)在构成中体现在薪资构成中按20/80法则比例分配即A：(B+C)=20：80;变动部分(目标考核部分B和C)中其硬性目标考核与软目标考核部分在构成体现在薪资构成中按20/80法则比例分配，即：B：C=80：20。

这两个20/80法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目标考核的重要性，并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目标考核中的激励作用。而在目标管理考核中，在充分地考虑了软性指标的过程管理基础上，又重点突出硬性指标的决定性地位。

综上所述，这种在两个20/80法则指导的“绩效考核与薪资分配”体系要比单独唯销量论英雄的“销量提成制”和大锅饭“平均工资”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，这种体系明确的优势是激励性强，因为在销售工作中的激励机制也是销售机制中最重要的业务单元。

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