一线工人绩效考核

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一线工人绩效考核

生产一线绩效考核管理办法

1.目的

为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。

2.适用范围

本办法适用于生产一线人员（含组长）。

3.考核组织

3.1人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。

3.2生产部门负责人、工段长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。

3.3财务部负责发放绩效奖金。

3.4总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。

4.考核实施原则

4.1公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。

4.2公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。

4.3公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

5.考核对象、考核方式和考核周期

5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、工段长负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，工段长负责具体考核。目前结合生产工序，分为合浆组、涂布组、辊压组、切片组、叠片组、热封注液组、化成组等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。

5.2员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》

考核得分=自评分×10%+组长评分×50%+工段长评分×40%

员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

5.3组长实行季度考核，具体参见附件四：《组长季度考核明细表》

考核得分=自评分×10%+工段长评分×50%+生产总监评分×40%

组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

5.4员工（含组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含组长）季度工资绩效系数=∑班组月度考核系数/3 *季度个人考核系数。

5.5具体如下：

考核对象	考核周期	考核次数	考核时间	考核方法
班组	月度考核	12次	每月5日前确定上月的考核目标及权重；	KPI
			每月25日启动下月月度考核工作；
			每月10日前提报上月考核结果；
			次月20日前完成上月度的考核考核结果统计；
一线生产员工	季度考核	4次	每季度首月5日前确定上季度的考核目标；	KPI
			每季度第三月25日前启动下季度的考核工作；
			次季度首月20日前完成上季度的考核工作；
	年终考核	1次	每年12月20前启动；	全年12次月度考核的平均成绩作为年度考核成绩。
			次年1月20日前完成；

6.月度考核指标的建立

公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如下：

6.1产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效可以包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。

6.2质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。

6.3生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。

6.4安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。

6.5各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。

6.6为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日由人力资源部牵头，杨春巍、工段长、财务部负责人、续文纪、薛波、刘建平、赵泽成、殷建斌等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报陶总，确认后下发执行。

7.员工、组长季度考核指标的建立

考核指标共计20项，每项评分最高5分，每张考评表满分100分。考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。

8.面谈反馈和申诉程序

8.1生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：《绩效面谈表》、附件六：《绩效考核申诉表》。

8.2申诉受理程序

8.2.1人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。

8.2.2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。

8.2.3申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

9.考核实施要求

9.1各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。

9.2班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10天，当月班组的考核数据不采纳；

9.3为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含组长）超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。

9.4如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。

10.考核结果的运用

10.1应用于员工绩效工作改进

向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。