高管绩效考核管理办法

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高管绩效考核管理办法

高管绩效考核管理规定

文件编号

201-**-**-001

文件页数

共4页

文件版本

1.0

颁布日期

201-**-**

类型

□章程

□手册

□程序

□作业

分发范围

区域：（如：分公司）

部门：（如：人力资源部、行政部）

文件修订履历

序号

修订日期

修订条款

编制

审核

复核

批准

高管绩效考核管理规定

第一条目的

为规范公司高层管理人员的绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进高管人员的工作业绩，确保公司战略、目标的达成，特制定本管理规定。

第二条适用范围

本办法只适用于各部门负责人或直接接受董事长管理的部门负责人。

第三条考核基本原则

1、以提高绩效为导向的原则。

2、重要性原则：只是针对关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作。

3、定性与定量考核相结合的原则。

4、结果导向和过程导向相结合的原则。

5、公平、公正、公开的原则。

第四条考核的组织机构及职责划分

（一）董事长：

1、负责审核工作计划和考核指标，并对各考核人员的工作的完成情况进行评价；

2、对考核结果进行审核和对有争议的项目进行裁决。

（二）人力行政部：

1、根据公司年度经营目标和公司战略，制定和修正考核管理政策；

2、负责制定、提出考核人员的考核指标体系，组织将各考核人员的策略行动方案及绩效目标达成共识；

3、组织绩效考核工作的定期评估；

4、定期对考核体系进行必要调整，以期能够反映考核人员整体工作目标并平衡各目标值的公平性与难易程度；

5、执行绩效管理体系和指标体系的调整。

（三）被考核人员：

1、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；

2、收集与考核指标相关的资料信息；

3、定期向总经理办公会汇报考核项目进度；

4、参与对其他被考核人员的考核评价工作。

（四）其他部门：

财务部和相关职能部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。

第五条考核周期

考核分为上半年和下半年考核或季度或月度，7月和1月召开高管人员述职会，高管人员就考核项目中的内容向董事长做述职报告，由高管考核委员会对考核人员的工作进行过程和结果评价。

第六条考核维度

考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括数据指标、年度工作目标分解两个维度。每一个考核维度由相应的子指标组成，对不同的考核人员、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

第七条考核指标设置的原则

1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人员所能影响；

2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

3、重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为6到8个；

4、业绩的直接体现：指标能直接反映被考核人员的工作业绩，部门很清楚该怎样努力完成该项指标；

5、一致性：各层次目标应保持一致，各部门的目标要以分解、完成上级领导目标为基准；

6、挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人员经过努力可以达到；

第八条绩效考核指标体系建立：

各高管人员的考核指标制定应以公司年度经营目标为基础，应体现出所管辖部门工作对公司经营目标支持和本部门年度工作计划的重要内容。

第九条具体程序如下：

1、各部门应根据公司发展战略和经营目标，并经过讨论分解为高管的年度工作计划。

2、各部门负责人应根据各部门的工作计划和董事长设定的考核指标，将工作计划和目标转化为考核指标；同时在目标值的设定中参照上年度指标完成情况、公司历史最好情况及同行业实际完成情况来确认，但公司目标值是最底线；考核指标应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标的属性，报高管考核委员会审批后实施。

3、人力行政部负责对各部门的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标。人力行政部检验通过后的指标方案报高管考核委员会审批。

4、审批通过的绩效考核指标方案由人力行政部和部门负责人各执一份，并向董事长备案一份。

5、考核指标方案不得随意修改，考核指标的更改需经被考核人员及人力行政部商订，报董事长批准后，更改方可生效；（重大修改需报高管考核委员会批准，更改方可生效。重大修改是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%）。

6、建立考核台帐：考核期初，人力行政部要建立日常考核台帐，将重要考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人员有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

7、指标评分：定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。

8、定性指标均按照百分制进行评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见下表.