绩效考核动员讲话

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绩效考核动员讲话

进行绩效考核的想法不是产生于现在，而是在10年前——1999年那时我拿出一个关于办公室内部各个岗位的初稿。而后，又搞过几次，为统一认识，每次我还做思想动员(这些内容见网上2001、2002、2014关于岗位责任的动员文章)。从“根”上讲，这一制度设想还源于我初当秘书长的任职目标——北仲实现四个“一”：一个好品牌——成为信誉卓著仲裁机构;一支好队伍——优秀的仲裁员和工作人员队伍;.一套好制度，保障机构持续发展;.一个好基础——物质基础。原来以为机构实现自收自支是很了不得的事，当时目标是积累1000万。现在的设定的目标，自然不可同日而语。我发现历史总是惊人的相似，现在我们搞绩效考核大家担心、议论的问题与当年讨论中遇到的问题相差无己，当年一些同志说的话仿佛尤在耳边。过去讲话所针对的问题，放在今天仍有意义。过去，没有推行绩效考核不是不想，而是不能。我记得彼德德鲁克好像说过，谁都知道绩效考核对提高绩效的价值，但真正实行的人很少，因为太难。我理解太难有几点：一是考核标准的设计。标准细了，执行成本高，操作不了;粗了失去衡量的标准又没意义。我们曾在2014年聘请人力资源咨询公司帮助我们搞绩效考核方案和执行软件。公司的人说与北仲合作，他们学到很多东西，但很有挫败感——他们无法提供更多的东西。他们所能想到的，我们已经想到，而且，想得更深、更透。绩效考需要将工作目标具体化、量化，对高知识含量、高度创造性的仲裁工作来说，其复杂程度远超出人们想象。而且，这不是最难，最难的是执行。能否顺利实行，不仅取决于标准本身的科学性、合理性、包容性，而且取决于人们对标准的理解和执行。如果执行者没有积极、合作、建设性的态度，再好的标准也是一纸空文。因此，尽管过去我对岗位责任制做过若干次动员和说明，但我依然还想就绩效考核制度对北仲现在及未来的意义进行说明。

一、为什么现在要实行绩效考核?

这有个时机和紧迫性问题。再过四年我将退休。年初的交流会上，有仲裁员已提出我离开后北仲的持续发展问题。他的意思是要尽快培养接-班人。中国社会是个重视“接-班人”的社会。我们从小接受的教育是作“无产阶级革命事业的接-班人”。但培养“接-班人”对中国民-主法治建设究竟有多少作用?法治社会靠的是制度而不是人，一套好的制度可以帮助组织沿着既定方针、原则继续发展，保持组织的优良传统和文化。一个差的制度就可能产生让好人变坏的负作用。制度是一种实践，光写在纸上的东西不算是制度，必须落实在行动上，被大家认同，履行和遵守，形成一种习惯和风气。只有这样，组织才有可能“不因领导人的改变而改变”。如果以我退休时间倒计时，绩效考核制度达到这样的程度，我们剩下的时间已经不多了。再晚恐怕就来不及了，甚至搞不成了。北仲从成立之日起就不断改革，其目的是将计划经济下的“单位”变成市场经济条件下的“非营利组织”。我们走得比别人快，比别人远，我们能有近乎奇迹的发展，很大程度上得益于此——当别人承受变革带来的痛苦和成本时，我们独享变革带来的红利。但是，我们的改革远未到位，我们的薪酬体制和其他人事制度还没有起到激励和约束作用。而这些是以绩效考核为前提的，前提不解决其他的搞不了。改革就要破釜沉舟，一竿子插到底，半途而废，会产生畸形和怪胎，走上歧路。与其如此，不如不改。改革不仅会遇到外来的压力，也会受到我们自身的思维方式和行为习惯的制约。前些年网上流行栗陆莎写的《走出单位》文章。她说“单位是国家权力向社会成员个体的延伸，代理国家行使着社会组织、社会治理、社会控制、社会资源分配、社会发展等全方位的职能”。“单位制度教化了一代又一代中国人，即使是年轻的一代也依旧带着它的特征走进职场”。中国雇员在跨国公司发展遇到的“瓶颈”，就是这种单位制度下形成的思维习惯和行为方式，也是我们改革过程中的阻力(尽管我们从一开始就进入北仲，而且，北仲在体制、文化方面与旧式“单位”有诸多不同。但整个大环境是这样，我们的父母、亲朋好友、同学可能曾在或正在制度文化下工作，我们在思想观念或多或少受这种单位文化的影响)。所以改革不仅需要勇气、魄力和毅力，还需要各种资源。现在是改革的最佳时间，我们有主观意愿，也有客观资源，应该积极推进改革。否则，将来会出现半途而废的现象，那些发生在其他单位里的官僚主义、人浮于事、效率低下、任人唯亲，裙带关系、贪污腐-败等，有可能在北仲上演。届时，所到伤害最大的是同志们。

二、为什么要实行绩效考核?

首先，尽管我们已经有包括岗位责任制在内的各项规章、制度。但没有绩效考核，没有相应奖惩制度，这些制度的实施将大打折扣。现在的管理是建立在管理者个人的领导水平、专业素养、道德修养及个人魅力基础上的。如果管理者变化，要想保持整体管理水平不变，只能靠制度。北仲管理的核心是持续不断地提升绩效。我们的岗位责任制以及其他规章制度及日常管理工作都是围绕这个核心。有人说北仲的管理已经到了极致——已没有发展的空间，能够保持现状都不容易。我认为，绩效考核及配套改革搞好了，北仲将迎来新的、更大的发展。人们很容易低估自己的潜力，而这种潜力是我们未来发展的最大资源。我们一直致力于开发这种潜力。绩效考核是开发潜力的有效途径。我实施岗位责任制长达十年，为绩效考核实施也准备了十年，在此期间形成的规章制度、办法凝聚着新老同志心血以及北仲的管理经验和做法。我们好不容易才走到今天的程度，可以说，万事俱备，只欠东风——实施这项制度。现在再不搞绩效考核，那将是前功尽弃，非常遗憾，我们既有愧于前人，也有愧于后人，更对不起自己。

其次，北仲机构改革力度最大、成效最显著的是用人制度。各地仲裁机构对此羡慕不已。外地仲裁机构领导认为，北仲用人自主，能够聘用高素质人才。而他们没有用人自主权，“想要的人进不来，不想要的，塞进一堆”，“不干活的人走不出去，留下来还影响他人”。工作人员羡慕北仲的“公平竞争，机会均等”。没有“领导说你行，不行也行，领导说你不行，行也不行”现象，也没有“老人老办法，新人新制度”，造成的不平等。我们大家都是这种制度的受益者，要想将这一制度坚持下去，就得继续深化改革。绩效考核将干部对员工考核的标准公开，不仅使每个人得到公平对待，而且，这种公平要让大家都看到，将公正、公平、公开、任人唯贤的用人制度贯彻到底。绩效考核相当于交通规则，透明度很高。一开始，大家可能会觉得别扭和约束，时间长了，习惯成自然，没有警-察，道路交通也畅通无阻。绩效考核搞好了，大家都能避免和及时克服低级错误，可用将更多的时间和精力用于个人的全面发展。

其三，我们虽然有劳动合同聘用制、岗位年限制、干部竞聘制度，实现了人才“能进能出”和干部“能上能下”。但我们人事制度上的改革还不彻底。我们的薪酬体制依然保留大锅饭的因素，其后果是干好干坏一个样，损害了绩效高的工作人员的积极性。这一点在过去的相关会议上，有同志提出来过。其实，在大家的心里这是个问题。要想不走回单位体制下“论资排辈”的老路，在薪酬和晋升制度上体现奖励先进，督促后进的效果，就得在绩效面前公平竞争。因此，尽管绩效考核涉及利益，比较敏感、麻烦、困难，但我们必须知难而上，不能犹豫不决，裹足不前。如果贻误时机，我们将自食其果。

以上是我就绩效考核的意义所做的说明。总之，这项制度对北仲将来的意义和作用要大于现在，对于你们的关系要大于我。大家都还年轻，无论是从物质上，还是个人发展上，我们都要依赖北仲这棵“大树”。我们当然要努力使她健康成长，永葆青春。需要强调的是，绩效考核能否实施，不仅取决于考核的标准，更取决于大家对这项制度的态度。如果大家以积极的、建设性的态度，我们会比较容易地解决实施中的各种问题，实现制度的最佳效果。如果，以消极的、否定的态度，一个小问题也能带来意想不到的麻烦和后果。届时，考核的失败，不是败在制度上，而是败在我们对待制度的态度上。就像仲裁一样有的地方发展不好，不是这项制度不行，而是执行这个制度的人不行。

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