人力资源 绩效考核
百度公司人力资源部绩效考核方案
组员：
尹艺迪
曹雨情
王琼
丁银姬
尹喆
第一节考核方案
一．考核意义
人力资源部作为企业的核心部门，其职责之一就是对企业员工进行考核，而在对其他部门进行考核的同时，也不能忽视对自身员工的考核。对人力资源部员工定期地进行员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，从而对公司人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高企业的凝聚力与工作效率。
二．考核原则
（一）系统原则
考核管理是企业管理系统中的一个子系统，所以它不是孤立的，而是与公司战略、公司管理流程、公司文化以及行业特性相联系的。系统原则包括：考核指标与公司战略相联系，考核对象是全员而不是局限于企业的部分职员；考核内容是综合指标而不是单项指标；考核思路贯穿整个考核体系中。
（二）透明原则
透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。
（三）客观原则
客观原则是指考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（四）沟通原则
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进工作绩效在下一阶段的持续改进；
（五）时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
（六）对等原则
对等原则包括：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。
（七）可行原则
可行原则是指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。
第二节考核指标说明
一、考核指标定义
诚信品德
（1）公司忠诚度
员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。
（2）公司荣誉感
对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。
（3）公司信誉意识
在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。
（4）个人信用意识
员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。
（5）诚实品德
员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。
工作能力
1.管理能力
（1）计划能力
合理安排工作内容、方案计划的能力。
（2）组织能力
在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。
（3）协调能力
对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。
（4）领导能力
集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。
（5）决策能力
能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。
（6）沟通能力
在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。
（7）人际交往能力
在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。
2.专业能力
（1）专业技能
处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。
（2）创新能力
吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。
（3）调查能力
对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。
（4）策划能力
对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。
（5）研究能力
对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。
（6）问题解决能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。
（7）言语表达能力
书面、口头语言表达的能力。
（8）数据编制能力
对工作信息数据的整理、编制能力。
工作态度
1.管理者态度
（1）工作责任心
对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。
（2）公平公正意识
对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。
（3）团队建设
注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。
（4）员工培养意识
工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。
（5）学习意识
工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。
2.员工态度
（1）工作责任心
工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。
（2）工作积极性
工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。
（3）团队意识
工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。
（4）学习意识
工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。
（5）工作勤勉度
遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。
工作业绩
1.财务指标
（1）财务费用
企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。
（2）部门管理费用
人力资源部门可控的管理费用。
（3）项目成本
项目开发所投入的建筑成本以及相关的配套费用。
（4）薪酬总额
公司为员工支付的货币性报酬总额。
2.内部管理指标
（1）项目/工作进度
项目/工作的实际进度与计划进度的比值。
（2）相关部门满意度
相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。
（3）领导满意度
部门领导对下属工作成果的满意程度。
（4）人员配置完成率
单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。
（5）地区公司领导班子建设
考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。
3.持续发展目标
（1）员工人才储备量
公司为实现持续发展而储蓄的人才。
（2）员工满意度
员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度
（3）关键岗位员工流失率
某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。
（4）培训人时
单位时间内，培训课时乘以受训人数。
（5）创新成果
公司内部的技术创新和管理创新成果考核指标评分说明
1.诚信品德
1．记分方式
首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。
2.诚信品德评分量表
l根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 l评分范围为：1－10分间的十档。 | ||||||||||||||||||||||||||||
1．公司忠诚度 | ||||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||||||||||
为个人或小团体私利，而牺牲公司利益 | 时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化 | |||||||||||||||||||||||||||
2．公司荣誉感 | ||||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||||||||||
言行经常有损公司声誉 | 对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制 | |||||||||||||||||||||||||||
3．公司信誉意识 | ||||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||||||||||
为短期利益，而对客户有欺瞒误导行为 | 在具体业务和外部交往过程中守信重诺 | |||||||||||||||||||||||||||
4．个人信用意识 | ||||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||||||||||
经常不能完成所承诺的任务 | 对所承诺的任务按时按质完成 | |||||||||||||||||||||||||||
5．诚实品德 | ||||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||||||||||
信息可靠性极差 | 在日常工作生活中传播的信息有高度的可靠性 | |||||||||||||||||||||||||||
2.工作能力
1．记分方式
首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。
2.工作能力评分量表
不可接受 | 低较高 | 高 | ||||||||||
商业谈判能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||
无谈判技巧，致使谈判经常失败 | 较高的谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高 | |||||||||||
客户管理能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||
无客户管理，不了解客户需求特性，与客户关系恶劣 | 通过完善的客户管理，引导双方关系，提高销售成功率以及售后满意度 | |||||||||||
市场开拓能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||
1 | 2 | 3 | ||||||||||
1 | 2 | 3 | ||||||||||
不可接受 | 低较高 | 高 | ||||||||
协调能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
做事僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作 | 善于有效地处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成 | |||||||||
领导能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战 | 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 | |||||||||
决策能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
遇事优柔寡断，缺乏主见 | 善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当 | |||||||||
沟通能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
人为引发工作流程上的阻碍，最终导致工作停顿。 | 在工作流程遇到阻碍的情况时，能及时了解处理，恢复工作顺畅 | |||||||||
人际交往能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
刚愎自用不易与他人相处，自我封闭 | 易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 | |||||||||
不可接受 | 低较高 | 高 | ||||||||
专业技能 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
严重缺乏与日常工作相关的基本专业技能 | 能有效及时地解决工作上发生的专业性问题 | |||||||||
创新能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
因循守旧，墨守成规 | 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，在工作中有较大创新 | |||||||||
调查能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
对日常工作经常判断失误，缺乏方法和手段，结果经常不可信 | 对事物有良好的判断和评估，有科学的方法和手段，结果可信度高 | |||||||||
策划能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
做事无计划，缺乏组织能力 | 具有极强的制定计划能力，能自如的指挥调度下属，以最佳的结果为目的 | |||||||||
研究能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
不对专业业务领域的工作内容进行总结和分析，同时亦无从入手 | 善于对专业业务领域的工作内容进行总结，分析原因，寻找更佳的解决方案 | |||||||||
不可接受 | 低较高 | 高 | ||||||||
问题解决能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
遇到问题，束手无策 | 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题，找到解决办法 | |||||||||
言语表达能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
含糊其词，意图不明 | 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 | |||||||||
数据表达能力 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
不能按报表要求执行，不注意细节，经常有差错发生 | 能够按照报表要求严格执行，并确保在每个细节上减少差错 | |||||||||
（一）工作态度评分说明
1．评分方式
首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。
（二）工作态度评分量表
管理类工作态度指标 l请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 l评分范围为：1－10分间的十档。 | ||||||||||||||||||||
1．工作责任心 | ||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促 | 工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮 | |||||||||||||||||||
2．公平公正意识 | ||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
对部分员工歧视或故意偏袒，导致员工内部矛盾严重 | 对待员工公平公正，以工作为前提不偏不倚，奖罚分明 | |||||||||||||||||||
3．团队建设 | ||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
无法与人协调，独断专行 | 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 | |||||||||||||||||||
4．员工培养意识 | ||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
对下属的工作无反馈和培训 | 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 | |||||||||||||||||||
5．学习意识 | ||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | |||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
因循守旧，墨守成规 | 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习 | |||||||||||||||||||
员工类工作态度指标 l根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 l评分范围为：1－10分间的十档。 | |||||||||||||||||||||||||||
1．工作责任心 | |||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | ||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||||||||
工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促 | 工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮 | ||||||||||||||||||||||||||
2．工作积极性 | |||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | ||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||||||||
只会按惯例行事，做事僵化，不会变通 | 善于根据环境变化迅速调整行为及制度，发展新的方法，改变惯例，较快适应新的工作环境和工作方式 | ||||||||||||||||||||||||||
3．团队意识 | |||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | ||||||||||||||||||||||||||
1 | 8 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||||||||
不能与他人很好合作 | 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 | ||||||||||||||||||||||||||
4．工作勤勉度 | |||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | ||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||||||||
经常违反公司规章制度，消极怠工 | 严格遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力 | ||||||||||||||||||||||||||
5．学习意识 | |||||||||||||||||||||||||||
不可接受 | 高 | ||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||||||||
因循守旧，墨守成规 | 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习 | ||||||||||||||||||||||||||
（二）工作业绩评分说明
1．正向考核指标
1.1适用指标范围：
指标 | 数据来源 | 考核者 | |
1 | 工作进度 | 各部门统计报表 | 直属上级 |
2 | 人才储备量 | 人力资源部统计报表 | 直属上级 |
3 | 投诉处理满意率 | 客户服务部统计报表 | 直属上级 |
4 | 媒体宣传度 | 行政公关部统计报表 | 直属上级 |
5 | 培训人时 | 培训中心统计报表 | 直属上级 |
6 | 培训效果 | 培训中心问卷调查 | 直属上级 |
7 | 人员配置完成率 | 人力资源部统计报表 | 直属上级 |
1.2数据来源、处理和传递
股份公司企业管理委员会根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。
1.3考核目标值和评分标准
根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。
1.4考核得分
考核得分的计算公式如下：
令A=考核期内实际值÷考核期内目标值
A=实际值÷目标值 | 考核得分 |
当A＜0.5时 | 考核得分=0 |
当0.5≤A＜0.8时 | 考核得分=A×0.8 |
当0.8≤A＜1.2时 | 考核得分=A |
当1.2≤A＜2时 | 考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5 |
当2≤A＜3时 | 考核得分=1.6+(A－2)×0.4 |
当3≤A时 | 考核得分=2+(A－3)×0.1 |
2．逆向考核指标
2.1适用指标范围
指标 | 数据来源 | 考核者 | |
1 | 营销费用 | 公司统计报表 | 直属上级 |
2 | 财务费用 | 公司统计报表 | 直属上级 |
3 | （部门）管理费用 | 公司统计报表 | 直属上级 |
4 | 项目成本 | 公司统计报表 | 直属上级 |
5 | 客户投诉量 | 公司统计报表 | 直属上级 |
6 | 关键岗位员工流失率 | 人力资源部统计报表 | 直属上级 |
2.2数据来源、处理和传递
股份公司企业管理委员会根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。
2.3考核目标值和评分标准
根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。
2.4考核得分
考核得分的计算公式为：
令B=考核期内目标值÷考核期内实际值
B=目标值÷实际值 | 考核得分 |
当B＜0.5时 | 考核得分=0 |
当0.5≤B＜0.8时 | 考核得分=B×0.8 |
当0.8≤B＜1.2时 | 考核得分=B |
当1.2≤B＜2时 | 考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5 |
当2≤B＜3时 | 考核得分=1.6+(B－2)×0.4 |
当3≤B时 | 考核得分=2+(B－3)×0.1 |
满意度指标
适用指标范围：
l员工满意度
l相关部门满意度
l领导满意度
l地区公司领导班子建设
2.1数据来源、处理和传递
考核者根据各指标的相应量表予以评分，最终考核得分等于量表得分总和除以80。具体处理方法见下表。
指标 | 数据来源 | 考核者 | 考核得分 |
员工满意度 | 相关量表 | 全体员工 | =量表得分总和/80 |
相关部门满意度 | 相关量表 | 相关部门领导 | =量表得分总和/40 |
领导满意度 | 相关量表 | 直属上级 | =量表得分总和/80 |
地区公司领导班子建设 | 相关量表 | 薪酬管理委员会 | =量表得分总和/40 |
创新成果 | 相关量表 | 薪酬管理委员会 | =量表得分总和/40 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人力资源 绩效考核。
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