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干部实绩考核工作总结
为构建科学的干部实绩考核评价体系,切实增强干部实绩考核评价工作的科学性、客观性和公正性，我部成立了干部实绩考核评价课题组，按照树立和落实科学发展观的要求，在总结近年来干部考核工作的实践经验的基础上，以问卷调查、召开座谈会、实地调研等形式，对构建干部实绩考核评价体系上作了一些新的探索。
一、基本做法近年来，我部围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，建立了以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制。
1、责任承诺考实。每年初，我们要求各单位围绕文秘杂烩网、县政府的中心工作，结合上级下达的各项目标任务，制定本单位当年工作思路、工作任务以及要实现的目标，并进行公布，接受社会各界的监督、评议。年终考核时,通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单和举报电话，使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核和评判，防止随意夸大成绩、掩盖“败绩”、侵占“共绩”等现象出现。
2、领导把关考评。各单位工作总结和文秘杂烩网副科级以上党政班子成员的述职述廉报告，分别送、县政府对口分管领导和县四套班子主要领导审阅评议，由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子整体工作和党政班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果以百分制量化计分。
3、群众参与考认。召开民-主测评会，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评,同时对领导班子及领导干部的被认可度进行民-意调查，形成结果并按百分制量化计分。
4、部门核对考证。组织纪检监察、审计、发改委、政法、计划生育等职能部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇和县直有关单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。
5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。全面了解单位考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设等要素对领导班子进行打分;对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素对个人进行打分，形成考核组的实绩评价结果。
6、综合确认评档。采取定性与定量相结合的方法，将上述考核评价内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，并报审核研究后，确定各单位领导班子和领导干部的年终评价等次。
二、现行干部实绩考核评价体系的不足之处
随着经济社会事业的快速发展，现行的干部实绩考核评价体系建设没有跟上时代的步伐，不能很好地适应新时期干部考核工作的需要，主要表现在：
1、考核主体不明确，群众参与度不高。目前的干部考核评价主体主要以考核对象的上级领导为主，考核对象的平级、下级特别是群众(服务对象)参与知情权和选择监督权难以落实到位。在一定程度上造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任，参与热情也大打折扣。
2、实绩内容不全面，考核指标不完善。现行考核评价内容、方式单一，指标笼统。实绩考核内容偏重以“gdp”增长为中心，忽视“四大文明建设”全面进步;偏重“物本考核”，忽视“人本考核”;偏重当前规模和速度，忽视长远质量和效益。同时，考核指标缺乏层次性。在具体考核中没有针对不同职务级别、不同部门、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件加以区分，没有对被考核对象个体进行细化考核，偏重共性指标，忽略个性指标。另外，现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在。
3、考核方法不科学，评价结果欠准确。一是定性考核偏多，定量考核不够。不能全面、公正、客观地反映干部的素质和业绩,难以让领导决策层直观地了解社情民-意，使领导和群众意原结合不充分;二是注重年终考核，缺乏平时考核。目前的考核通常是年底一次性集中考核，缺乏对平时绩效情况的监督和考核，使得年终考核缺乏必要的依据;三是偏重静态考核，动态考核偏少。在实际考核工作中，往往偏重于民-主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部的情况掌握和最终评价比较肤浅，缺乏深度。
4、考核机制不健全，结果运用不理想。一是考核目标计划的制定缺乏刚性，往往是计划没有变化快，有的计划本身不合理，造成考核工作的混乱;二是缺乏日常考核机制，对考核对象日常绩效完成情况缺乏必要的监督，造成绩效信息的流失;三是缺乏有效的考核结果运用机制，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密,考核结果与奖惩脱节，难以起到激励先进，鞭策后进的作用，考核效果大打折扣。
三、按照科学发展观的要求，建立健全干部实绩考核评价体系的几点思考。
1、以构建和-谐社会为目标，对引导干部贯彻落实科学发展观、树立正确的政绩观，突出干部实绩考核评价的导向性
一是坚持科学导向，以人为本，引导干部树立全面协调可持续发展的科学发展观和关注民生、服务群众、构建和-谐社会的正确的政绩观。二是坚持实事求是，分类考核，把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩、廉的重要标准，调动干部深入贯彻落实科学发展观的积极性、主动性和创造性。三是坚持发扬民-主，群众公认，形成正确的选人用人导向，促进干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。四是坚持公开透明，简便易行，规范考核评价工作，增强考核评价结果的公正性和权威性。
2、以以人为本为核心，坚持
公开、公正、公平原则，不断改进和完善干部考核评价方法，力求干部实绩考核评价的准确性。
(1)规范考核程序，扩大考核范围，提高群众参与程度。
一是加大考核预告力度。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、考核组成员、联系方法等情况公开，提高群众参与考核的积极性。二是完善述职测评内容。由考核组和有关单位党组织共同召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与定量相结合的民-主测评。三是增强个别谈话效果。选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。强化保密措施，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的情况。四是提升业绩评估精度。注意收集统计、审计、政法、计生等部门的相关资料，对一些突出的有争议的问题深入调查核实，作出评估，然后综合分析，形成考核材料。
(2)改进考核方法，提高考核质量，准确客观地了解干部情况。
一是定性与定量考核相结合。根据实际情况，将考核指标量化。考核过程中既要看数量的大小，也要考虑质量的高低，既要看当前的”显绩”,更要看由当前政绩可能产生其他的负面的影响以及未来的变化，引入干部实绩取得的成本分析，关注干部实绩完成所花费的社会代价，重视干部实绩完成所真正带来的整体社会效益。二是静态考核与动态考核相结合。实行重大事项跟踪考核，及时掌握领导干部在关键时刻的素质能力和工作绩效。同时在确定日常工作目标的基础上建立一套内容完备、标准明确的日常考核办法，搞好日常考核记载，为年度考核提供依据。三是领导评价与群众意见相结合。既要认真听取单位主要领导的意见，又要走群众路线，广泛听取群众意见。要注意向不同层次、各个方面了解情况，不偏听偏信，尽可能多地了解到真实情况。四是坚持日常、年度考核与届中、换届考察相结合。注重将日常、年度实绩考核与届中、换届考察有机结合，整合资源，双向推进，做到统一体系，资源共享，在运用日常、年度考核结果进行奖励和惩戒的同时，将届内五年的实绩考核结果与届中、换届考察中干部的考核任用有效结合，解决“不换届不考核”、“不任用干部不考核”的问题。
(3)认真开展民-主测评，采取更为恰当的方式，力求民-主测评具体化、科学化。一是民-主测评方法科学化。要少讲或不讲成绩，多谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估“画像”。要编制测评信息数据处理程序和信息分析程序，使测评结果得以准确快捷全面显现，使测评结果更趋合理科学。二是民-主测评参与本文来源：文秘114
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3、以统筹兼顾为根本方法，坚持科学合理、简便易行的原则，不断健全干部实绩考核评价目标体系，体现干部实绩考核评价的科学性。
(1)正确地设置考核评价内容。要坚持统筹兼顾的原则，既看“显绩”又看“潜绩”、既看“当前”又看“长远”、既看“发展”又看“民生”。把中央和上级党委的要求与人民群众的希望及关心的问题有机结合起来，特别是在不同的时期要体现考核评价内容的时代性。如把帮助返乡农民工就业、抵御金融危机、促进社会和-谐稳定等方面工作作为当前干部考核的重要内容。
(2)科学地设定考核评价指标。破除以“gdp”为中心的考核模式，建立涵盖“四大文明”的考核评价指标体系。要着眼于经济社会的全面、协调、可持续发展，如在考核评价体系中，增加“基本农田保护率”、“人居环境质量及污染控制”、“农民人均收入”、“居民工资水平和存款余额”等指标，尤其是突出“以人为本”的要求，重点考核能够反映城乡居民就业水平、生活质量和社会和-谐程度的重要指标，将公众“幸福指数”、“安全感”等能够反映公众生活质量的指标纳入考核体系，使实绩考核评价指标体系能真正反映出一个地区的经济社会发展和人的全面发展程度。
(3)合理地赋予考核评价指标权重分值。对指标赋予权重分值时，一是既要突出经济工作重点，又不能设置太偏，要物质文明、精神文明、政治文明和生态文明同步抓，防止顾此失彼。二是要针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。三是合理设计不同考核主体的权重比例。将上级、同级、下级和服务对象等四种不同的考核主体评分的结果加以区别，进行科学权重分配，真正体现“群众公认，突出实绩”的原则。
4、以健全干部实绩考核评价机制为重点，坚持奖优罚劣的原则，切实加强考核评价结果的运用，注重干部实绩考核评价的实效性。
(1)建立“实绩联审制”，推进干部实绩考核评价主体专业化。由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果报考核领导小组。在实绩考核领导小组办公室对干部进行实绩考核评价并产生初步评价结果后，整合考核评价资源，召集纪检监察、组织、发改委、审计、统计、政法、计划生育等相关部门负责人，就领导班子的工作实绩以“联席会”的形式进行集中审定、核实。
(2)建立考核结果“反馈申诉制”，增强实绩考核评价工作透明度。一是建立考核评价结果反馈制度。要把考核结果向被考核的领导班子主要负责人进行反馈。被考核的干部要对照考核结果，查找差距和不足，提出努力方向，改进工作。二是建立实绩考核评价申诉制度。相关人员认为考核评价结果与事实有较大出入，或定性不够准确，偏差较大的，可以提出申诉。
(3)完善考核评价“责任追究制”，实现责任主体多元化。考核评价主体要认真履行职责，全面准确、客观公正地了解和评价考核评价对象;考核评价对象要实事求是地反映工作实绩，积极配合实绩考核工作。对考核评价主体不坚持实
事求是原则，或因考核失察、工作失误而造成评价失真、用人失误的，要追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。对考核评价对象有意制造虚假政绩、提供虚假情况的，要实施相应的责任追究。要加强对考核评价工作的社会监督，对干部群众反映的有关问题，应及时受理、核查并反馈。
(4)建立干部年度工作奖惩机制，注重实绩考核评价结果的综合运用。为鼓励干部勇创实绩，将实绩考核评价的结果与干部的待遇、评先、晋升相结合。经考核确认，凡是较好地实现了年度工作目标，综合排名处于前列，可采取嘉奖、授予荣誉称号、晋升工资等方式进行奖励，并将年度实绩考核结果作为考核评价干部实绩和干部提拔使用的重要依据。
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