药剂科绩效考核相关

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药剂科绩效考核相关

单一以药剂科药品销售收入和工作量作为药剂科绩效考核KPI指标，偏离了医院倡导的有效降低药品收入占业务收入比例的目标

深圳市南山区蛇口联合医院自2004年1月起开始进行管理体制、人事和分配制度改革以来，对医院服务与经营管理起到了显著的促进作用。在各项改革深入进行的同时，通过对药剂科进行考核管理的过程中发现，传统的单一以药剂科药品销售收入和工作量作为药剂科绩效考核KPI指标，药剂科的绩效工资较大的权重取决于其药品收入的做法，偏离了医院倡导的“合理用药，保证病人用药安全、可靠，有效降低药品收入占业务收入比例”的目标。

因此，自2014年5月起，该院对医院药事管理工作进行了综合治理整顿。从建章立制、完善流程、有效监督、正确引导的目的出发，在清理、完善药剂科各项规章制度、制定药剂科各岗位工作人员岗位说明书，对药剂科重要岗位进行竞聘上岗、岗位轮换制，制定和优化药剂科各项工作流程的基础上，全面调整了对药剂科的各项考核指标，重新制定了药剂科的绩效考核方案，在实施3个月的时间内收到了比较明显的效果。

调整药剂科绩效考核方案的原则

将利润导向的考核管理引向以质量与成本导向的考核管理转变。将药剂科的绩效工作彻底与药品利润脱钩，改为以工作量、满意度、用药安全、配送效率、成本等指标考核，并享受全院药品收入比例下降的奖励。

药剂科绩效考核KPI指标

药剂科的绩效考核KPI指标主要涵盖了工作量、服务质量、科室管理、安全合理用药、满意度、成本等几个主要维度，在各维度下设立2～3个可量化、可记录、敏感而易获取的指标，按月或按季考核，并在考核的基础上，将绩效考核结果与药剂科的绩效工资分配和人员岗位任用密切挂钩，切实兑现，使得整个考核过程对员工行为进行了有效的约束和正确的激励。

1. 工作量指标：门诊西药房及中药房的工作量计算以处方数为主要依据，中心药房以出院病人数为主要依据。每个月由信息管理部通过医院信息HIS系统获取，并提供给财务核算部作为工作量考核指标。

2.科室管理综合目标考核：是药剂科按照各项规章制度、职责规范、业务流程与要求应该达到与完成的工作质量，并在按要求与标准完成工作后能够全额兑现绩效工资中的固定基数。

3.服务质量及安全合理用药KPI指标：是医院对药剂科管理从传统的以药品为中心的管理模式逐步转变为以病人为中心的药学保健管理模式，建立临床药师制，强调药剂科的外部服务职能和内部服务职能，同时服务于病人和临床科室。该指标考核结果每月形成药剂科的绩效分数，当药剂科的工作未100%达标时，其绩效工资实发数就将被相应打折，而在医院及药剂科内部考核记录下，各药剂组的绩效考核成绩，则是衡量药剂科主任及各药剂组组长岗位胜任与否的有力依据。

绩效考核的组织落实

该院对药剂科绩效考核工作采取院科两级管理模式，各项指标分别由相关的职能部门或药剂科内部质量评估小组分别考核，并每月上报人力资源部汇总，由人力资源部根据药剂科最终的绩效考核成绩分别与科室绩效工资分配和一定阶段的人员岗位任用对应落实。

绩效考核结果每月及时与药剂科反馈沟通，对同一指标反复不达标进行追踪研究，以确定指标设计的科学合理性或其他深层次原因，若仅药剂科一个科室工作质量、态度、观念改变，仍不能达标的指标，则由医院配套推出约束或激励其他相关流程、环节人员的政策。例如，对于全院药品比例增高这一现象，使得药剂科连续两个月该指标考核不达标，根据医院深入分析，认为除了药剂科在检查临床合理用药、杜绝大处方这一环节外，该指标与临床医生的用药理念、习惯及利益驱动，医院对临床科室绩效KPI指标的导向性等有关。因此医院对于临床医生的考核指标中加入了相应的奖惩措施;并聘请专业人士及院管理层深入讲解和分析医院药品使用中的弊端，及安全、合理、经济用药的目标和方法;也由医院党办蹲点检查各类用药量或品种的异常情况，并按月公示。

结果

经过上述综合手段，该院药品比例从连续三个月的36.5%(远高于2004年的34.26%)之高位，下降为8月份的31.8%及九月份的30.4%，药品质量达到目标要求，科室满意度与客户满意度明显提高并达到初期整改要求，药品报废比例由上半年的00.6%降为8月份的0.038%。

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