我国的薪酬制度发展

我国的薪酬制度发展

随着我国加入WTO，中资企业与外资企业之间的人才争夺战将日趋白热化。怎样才能吸引人才、留住人才?我国的薪酬制度正面临着前所未有的挑战。加入WTO后，我国的薪酬管理与员工福利都要进一步与国际市场接轨，只有这样才能在日趋激烈的国际人才竞争中取得优势。笔者认为，未来几年内我国薪酬管理的发展趋势主要如下：

一、岗位评价越来越成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要论据

岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。岗位评价“对岗不对人”，是制定工资结构的重要科学参考依据。从20世纪60年代中期以来，德国在职工工资制度的制定和推行过程中，就广泛采用了劳动岗位评分的办法，并且不断在组织机构、人员配备、实施的程序和方法以及评价内容上逐步加以完善，使岗位评价在缓和劳资双方矛盾，降低人工成本，提高劳动生产率，促进企业生产发展等方面发挥了很重要的作用。入世后，我国企业也要大力推行岗位评价制度，使员工薪酬体系建立在科学的基础之上。

二、集体谈判越来越将在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色

集体谈判决定工资，是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。集体谈判增强了员工民-主参与管理的意识，有助于企业劳动关系的稳定。我国已经在非国有企业和部分改制的企业中试行了多种形式的工资集体协商制度，劳动和社会保障部在2000年11月公布了《工资集体协商实行办法》。但是，在我国集体谈判制度的实施过程中仍存在不少障碍：就国有企业来说，代表职工利益的工会组织虽然很完备，但基本上仍是政府的一个分支机构，在企业则是隶属于企业党政组织，主体利益不明确，不能以职工利益的真正代表与企业进行对等的谈判，从而使目前实行的集体谈判大多数都流于形式;就非国有企业来说，主要的问题是工会组织不健全，大多数私营、三资企业没有建立工会，有些即使建立了工会，但由于没有政府强有力的干预，大多处于雇主的完全控制之下，发挥不了什么作用;就非国有部门讲，行业、地区一级的工会组织更没有建立，也没有同级的雇主组织，致使劳动关系双方主体无法在行业和地区范围内形成对等的谈判和协商机制。集体谈判是国外薪酬管理的一项重要内容，在西方有百年的历史，积累了相当丰富的经验，值得我们借鉴。因此我国会进一步扩大集体谈判决定工资的范围，不断完善集体谈判的程序，进一步加快集体谈判的过程。

三、我国职业经理人的收入将越来越规范化

职业经理人“年薪制”，是企业以“年度”为周期单位，来确定经营者的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者工资制度。这一制度从国外引进，我国国有企业在九十年代初开始试行。经过十年的实践，这种分配形式一定程度上起到了把经营者的收入与国有资产保值增值挂钩、与企业的规模和经营责任及风险相联系、与企业职工的收入分配相分离的作用，突出了经营者的地位，充分肯定了经营者特殊和复杂的劳动。但年薪制试行多年来，仍存在许多问题，例如经营者的业绩考核办法不完善，年薪的计算复杂，考核指标烦琐，考核的科学性和真实性欠缺，年薪制以货币形式为主但同时职位消费十分混乱，传统的干部人事制度没有与经营者劳动市场相配套等等。入世以后，外商在华企业增多，将有利于职业经理人市场的形成和职业经理人收入的规范化。

四、 企业的核心员工持有股票期权和期股将成为普遍趋势

股票期权和期股制度始于20世纪70年代，西方发达国家常常采用这种长期激励机制使职工与企业结成利益共同体。股票期权是指购买股票的约定权利，具体来说，是指按事先约定的日期、约定的价格、约定的条件完成股票购买行为的权利。股票期权适用于上市公司。期股是指按既定价格购买一定量的股份，先行取得所购买股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。购股款项一般以分红所得分期支付，在既定时间内支付完购股款项后，取得完全所有权。期股主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。企业中高层核心员工持有期权和期股，是一种把经营者个人利益与投资者利益相捆-绑的形式，极大地促进了经营者提高资产经营利润。《财富》杂志评出的500强中已经有89%的企业对经理等核心员工实行了股票期权的报酬制度。我国在改制中，也有不少企业试行过期权和期股制。但是由于我国证券市场还不完善，因此股票期权和期股的兑现也存在一些法律障碍。入世后，期权期股的设计将更加科学，证券市场法律制度的完善也将有利于期权期股计划的规范化实施。

五、 多元化的符合中国特点的福利项目将不断推出

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