法官绩效考核

相关推荐

法官绩效考核

气势巍峨的中岳嵩山，碧波荡漾的三门峡水库，波澜壮阔的郑州黄河游览区，以及洛阳的大石佛，安阳殷墟的龟甲，濮阳的蚌骨星空，天子驾六的车轮... ...在这片神奇的土地上，有一群优秀儿女在庄严国徽下气势轩昂，在田间地头勘验取证，在农舍庭院定纷止争，在车间码头排忧解难，在三尺案前奋笔疾书... ...在当今社会中，他们承受着来自舆-论媒体、行政领导、案件当事人以及内部上下等不同视角不同标准的各种褒贬，如何评价他们的艰辛付出，这就需要我们制定科学、客观、公正的考核办法，来肯定他们激励他们，那么如何完善对法官的绩效考核,谈如下几点粗浅意见。

法官绩效考核

一、法官绩效考核的意义

1、绩效考核的历史价值。我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代。纵观历朝历代，比较明智的统治者或领导者都把建立考核制度作为建设国家和巩固政权的基础，通过严格的考核来优化和更新官员队伍，考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固，而凡不重视官员考核的统治集团，官吏队伍就会因循守旧，导致政局颓废，这对我们当今绩效考核的推行有着非常重要的借鉴和参考价值。

2、法官绩效考核的功能。

(1)从院党组的层面上讲。因为法官的绩效考核首先要表现在考核什么，所以院党组就要明确各个部门以及法官个人的工作目标和工作标准;其次要表现为怎么考核，所以在制定考核目标时就要体现出沟通、学习、改进、评价等;最后在考核结果的运用上，要作为晋升、奖惩等的一项重要依据。

(2)从法官个人的层面上讲。因为绩效考核要奖优罚劣，所以一可以激发法官的积极性，使法官个人更加积极、主动、规范地去完成目标要求;二可以促进法官的学习，提高自身素质;三可以树立一个方向，使法官向着制定的目标，改善自身的行为;四可以上下沟通，通过绩效考核的动态变化(差的可能改进转好，好的也可能退步变差)，使领导以及同事的评价眼光全面而不僵化。

二、法官绩效考核的原则

1、注重实绩的原则。实绩即指通过法官努力，为社会做出并得到社会承认的劳动成果，包括案件数量、案件质量和办案效率以及社会评价满意度等。

2、公开的原则。最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效考核目标的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，接受监督以及咨询，使考核工作制度化。

3、重视反馈的原则。在绩效考评之后，听取被考核者的意见及自我评价情况，对存在的问题给予修改，达到互相信赖。

4、避免“鞭打快牛”的原则。即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。

5、简约易行的原则。考核办法简约而不简单，通过一定的载体将主要考核内容体现出来，尽可能细化具体。在实际操作中，既要全面考虑各种影响因素，又要对各因素进行适当的取舍，对一些没有直接影响的指标忽略，对有相似影响的因素进行合并归整。

三、当前法官绩效考核的现状

1、片面强调结案数。这种考评方式可以以数字形式直观的反映出一个地方的法院客观的工作业绩，对法官素质与整体工作业绩也能起到一定的评估作用，但问题在于，随着诉讼程序的日臻完善，经济关系的日趋复杂，人们的法律意识不断增强，法官在对待司法权力的行使与裁判权的运用上，已经是越来越慎重，简单的就案办案、突击结案、机械办案早已不合时宜。例如金融借贷案件，由于几年前金融机构的管理不严密，造成追收银行欠款的案件在一定时期猛增，但随着制度的不断完善，欠款案件必然出现下降趋势。如果这种法官绩效考核办法不进行改进，显然不利于正确衡量法官的工作成绩。

2、片面强调结案率。案件要及时清理，“迟到的公正不是公正”，这是正确的。但办案有不同的期限要求，当事人的诉讼权利要予以保护，有关的诉讼程序要走完。如临近年底立的案件，承办人为了年底前结案，不花费时间调解，不化解当事人矛盾，快速制作裁判文书，其结果不但难以保证案件审判质量，而且致使一些疑难案件得不到解决，容易引起当事人的不满。

3、在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如法官对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分法官认为这是做官面文章，费事费力，获取的考核结果不能真实反映现状，或者是法院领导还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击法官切身利益这个非常敏感的雷区，不愿打击法官的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍运用在年终的金钱奖励或处罚上。

4、法官的道德素质考核很少涉及也很难涉及。古人云：“有才有德受重用、有德无才可以用、有才无德不可用”。法官有无政治意识，是否牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观;有无大局意识，是否能自觉接受党的领导，人大以及群众的监督;是否有“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的情怀，关注社会弱势群体;是否具有同情心和社会良知;言谈举止是否得体，仪表是否端庄大方等等道德意识的东西比较抽象，它涉及法官的思想意识等灵魂深处的东西，很难去把握。

5、不重视法官理论素养的考核。法官职业化对法官的理论水平和思维方式提出了更高的要求。法官不能停留在办案和拟写好法律文书的水准上，而应该从对法律适用问题、对审判实践的调查研究上提升自己的理论修养，特别是要对一些新类型案件和复杂疑难的案件进行调研，寻找用最佳的法律途径解决实际问题，要达到此目的，除了挤时间努力学习外，单位也应该提供一定的时间和必要的条件，让他们有充足的时间思索、分析、研究问题，从而达到提升理论水平的目的。

四、台前县人民法院的针对性措施

1、针对两年来案件数量下降，案件标的额增加，案件难度加大的情况，我院在制定绩效考核办法时，适当调整结案数所占的分值，由原来的分值较大降为分值较低，并对一些审理难度较大，耗费法官心神的案件，在分值上进行适当调整，予以照顾。

2、一般情况下，法官办理的案件越多，在办理案件的过程中就容易出现这样那样不易避免的问题，正面与负面同步而生;而办理的案件越少，由于有充分的时间与精力去考虑可能出现的问题，所以就不容易出什么问题。这里面有个方向的问题，该如何正面引导，是鼓励办案多的法官还是打击办案多的法官。针对这种情况，我院鼓励法官多办案，但要求法官办好案，办精品案。对年办案件达不到一定数量的部分法官，有一个上限分值，不罚但也不会奖励。这样就有了一个正确的导向。

3、法官的业务能力不可能平衡，这既包括总体上的水平差距，也指在不同法律领域内个体间的能力强弱，法官的办案水平很难“泾渭分明”。因此就发回、改判案件而言，尽管提出了种种争议，但一个事实都不能否认，绝大部分的发回、改判案件毕竟还是因为一审认定事实或适用法律不当导致的，所以仍然把发回改判率作为考核案件质量的重要指标，同时鼓励法官以调解或庭外和解的方式结案，减少发回改判案件的数量。

4、针对2014年的调解年活动，构建和-谐社会的目标，我院把提高案件的调解率，提高人民群众的满意度，减少涉诉信访等作为重要考核目标进行考核，以此来引导法官努力的方向。

综上，对法官的绩效考核只是一个手段和途径，其根本的目的在于通过提高法官个体达到提高法官整体的素质，从而真正建立起一支执法公正、廉洁高效的职业法官队伍。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索法官绩效考核。

【法官绩效考核】相关文章：

绩效考核细则07-27

绩效考核方案11-10

员工绩效考核12-19

绩效考核总结03-23