销售部门的薪酬制度

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绩效评估和激励薪酬支付的周期如何确定?一般来说，主要根据月、季度和年度对销售人员进行绩效评价，具体需要考虑销售周期的长短和绩效评估指标数据的可获得性等。如果销售周期比较短，绩效指标信息比较容易获得，那么绩效评估和激励薪酬支付的期限可适当缩短，同时可以降低基本薪酬的比例，提高激励薪酬的比例，但这样做会提高激励薪酬支付的频率;相反，则应该将期限拉长，并相应提高基本薪酬比例而降低激励薪酬比例，保证销售人员的生活水平不受影响。

销售部门的薪酬制度

销售激励是否应该设置保底和封顶?所谓保底，就是设置绩效底限，当低于底限时，只支付基本薪酬。一般来说，设置保底主要是为了降低销售成本，使最低销售业绩能抵消企业所支付的基本薪酬;也有的企业是为了激励销售人员完成规定的最低销售目标。是否设置保底取决于企业的目标和薪酬方案的激励性。另外，如果需要设置保底的话，保底的具体标准必须合理。至于封顶，这对多数企业是一个两难选择，多数销售团队都认为封顶对于工作积极性非常不利，但对企业来说，有很多合理原因需要使用封顶。一方面封顶有利于控制成本，尤其是可以尽可能地避免非因销售人员自身的努力而是由于良好的外部因素获得的超额销售业绩或因为销售定额设置不当造成事先无法确定的过度付酬;另一方面，当公司的生产能力跟不上过高的销售量，或者为了防止销售人员为追求高销量而在销售中不择手段，做出违背商业道德行为的时候，封顶都可发挥积极作用。

销售业绩如何认定?一项销售工作只有收到钱后才算完成，因此，销售业绩通常应根据销售的实际回款数来认定，并据此计算销售激励薪酬。

如何加强销售薪酬方案的沟通?销售薪酬的本质是一项沟通策略：它告诉销售人员什么重要，什么不重要，只有当销售人员理解了方案时才能发挥作用。许多销售薪酬方案之所以失败，就是因为忽略了方案的沟通工作。销售薪酬沟通中一项很重要的工作是对一线销售管理人员进行相关培训，一方面，销售人员在完成工作和达成业绩目标方面需要得到直接主管的指导，另一方面，一线销售管理人员需要对所属销售人员的工作绩效进行评价，并就薪酬方案做出明确解释。

总建立科学的营销人员薪酬管理体系，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。欲知如何设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限。

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