hr辞退员工

时间:2022-05-17 16:25:48 辞退和移交 我要投稿
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hr辞退员工

自从摩托罗拉裁员风波把辞退纠纷推至峰顶后,辞退纠纷在媒体上不间断“回放”。企业纷纷因“企业被控非法辞退员工”、“企业赔偿金额不符合法律规定”等原因被往日员工告上法庭。双方亮-剑,互戳互砍,从此结怨。

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为避免此类争端事件,英才网联旗下服装英才网于2014年10月25日举办《辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理》HR主题沙龙活动,特邀北京市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师主讲。刘律师结合现实案例根据员工心理、情感因素、法律规定为在场HR讲解如何从设计好协商方案的层面处理好离职事件。

如何迅速并和平解决离职事件,刘律师认为应注重辞退员面谈前的准备工作。HR最好提前设计好协商方案,以抓住面谈中的最佳机会,做好协商工作,避免法律纠纷。刘律师建议HR在设计协商方案时,要做好以下几点工作。

分析好员工的特点

1、员工的年龄

根据刘律师的经验,28岁以下的员工较为重视合法的做法,法制意识比较强,关注是否受到尊重,比较情绪化,所以对这一类的员工,要强调公司做法的合法性,注重对员工情绪的抚慰。

28岁到45岁之间的员工,由于往往已经换过了几次工作,所以与公司之间斗争的经验比较丰富,对实际的利益比较看重。但同时这些人往往也比较理性,能够客观分析出利弊得失。所以对这些员工,一方面要给到合法的补偿,另一方面也要努力创造一些有压力的协商环境。

45岁以上的员工,由于年龄较大,找工作难度上升,工作技能的竞争力也在下降,所以更注重稳定,不愿意轻易放弃眼前的工作,不愿意接受解除的后果。而且这些员工,如果在公司工作时间较长,往往有居功心态,会增加协商解除的难度。但是这些员工也往往维权能力不足,更注重感情沟通。所以HR在与这些员工协商时,要注重以情动人,强调公司的难处。

2、员工的户籍

根据刘律师经验,北京户籍的员工,较为难协商,在家边上,而且经济压力也不大,所以在协商的过程中,钱就略为看得淡一些,是非看得重一些。这样会增加协商的难度。

外地户籍的员工,一般情形下,较为好协商。最好协商的是上海人,只要给到合法的补偿,上海人一般都可以接受解除的后果。但是他们对补偿的明细看得很重,要求公司在这一块要完全合法。

3、员工的性别

一般情形下,男性较为好协商一些,女性较为难协商一些。处在三期内的女职工,更为难以协商。

4、员工的家庭情况

没有买房的,好协商,买房无房贷的,好协商;买房有房贷压力的,不好协商。

没有孩子的,相对好协商一些,但是员工情绪化色彩较多一些。有了孩子的,相对难协商一些,但是这类员工更为理性一些。

5、员工自身的特点

好说话,难说话,固执,情绪化,爱哭,矫情等等不一而足。与业务部门作好沟通,员工的这些特点,都是很容易了解到的。

分析好员工的特点,HR才能针对这个具体的员工,在合法的基础上,设计好具体的有针对性的协商方案。

做好三套方案

一般情形下,刘律师建议在协商之前,要做出来三套方案。

第一套方案是一个完全合法的方案,一般只包括经济补偿金,不包括代通知金。因为单位在与员工协商时,毕竟要首先给出一个补偿方案,这个补偿方案的主要目的,往往不是以此方案与员工达成一致性的意见,而是以此方案来观察员工对解除及补偿的态度和反应,作一个试探性地动作,来定一下以下的协商策略。

当然实践中也有意外之喜,也有一部分员工,没有耐心与公司纠缠,很爽快地接受了这种方案。这个实在是意外的收获。意外总会给人带来惊喜,但是惊喜之余,对于HR来说,也要关注到,这种意外多了,容易给老板一个信号,即此类事件正常的处理结果就是这样。如果老板的心目中形成了这样一种判断,对于以后HR的工作来说,就容易带来难度。本来是一个最好的结果,反而成为了日常工作的标准,可想而知,以后HR的工作将多么难做。如果以后出现在此基础上需要向员工支付代通知金的情形,老板可能就会质疑:为什么之前没有支付呢?

所以一旦实现了这个结果,一方面HR肯定比较欣喜,也会有惊喜感,另一方面,HR也要有危机感,一定要向老板说明这个结果是属于一个最好的结果,而正常的结果则是N+1的经济补偿金(含代通知金),以免老板将这次结果界定为工作标准。

第二套方案是N+1的补偿。这是一个过渡性的方案,让步性的方案,同时也是一个最有可能达成一致性意见的方案,是HR可以坚持的一个方案。

在员工不接受第一个方案的基础上,一般情形下,员工都会提出自己的方案。所以这个方案不需要太直接地给到员工,而是应该在分析员工方案的基础上,判断一下员工方案的可行性之后,再在适当地时候,以适当的方式向员工提出来。

对员工的方案进行分析,要将员工方案中的一些不合理的成份剔除出去,并且向员工说明剔除的理由,以消除员工过高的期望,促进协商的可达成性。

解除劳动合同是一个复杂的过程,在这个过程中,很多时候,不仅仅涉及到经济补偿金或者代通知金,员工往往还会提出很多其他的诉求,比如年假折现、加班费、年终奖金、十三薪等等,不一而足。第二个方案既然定位为一种让步性的方案,对于员工此时所提出的请求,其中合理的部分,HR都要考虑到,也要有接受的心理基础,甚至在一些地方,为了促成协商,也要主动帮员工争取一些合理利益。

第三套方案是N+X的补偿。这是一个妥协性的方案。

沙龙现场刘律师根据以上介绍的辞退协商技巧举例说明。某公司有一财务人员,在公司工作了17年,公司由于财务系统调整,取消了当地的财务职位,当地也没有特别合适的岗位可以安排。在这种情况下,公司愿意给此员工18个月的工资作为补偿,此员工不同意。理由是与公司签订的无固定期限的劳动合同,在公司工作多年,目前已经年迈多病,离职之后,再找工作将十分困难。公司考虑如果与此员工发生仲裁诉讼,势必伤害多数在职员工的心,所以为了顺利解决此事,以向员工支付N+6的经济补偿金的方式结束了此事。

刘律师建议,对于一些特殊性情形,在协商解除时,要有一个备选的妥协性方案,这个方案,相比于N+1的方案来说,成本较高,但是综合劳动争议的全程来看,协商解除的方案,比闹到仲裁诉讼成本要低一些,并且节省时间成本和律师费成本。

但是HR并不能把妥协方案列为常态。如果每一个离职的员工,都向公司争取高于法定补偿的钱数,将会增加公司用工成本的同时,也会让老板认为HR无用。所以在数量上要控制此类结果,只在特殊的情形下,在说服老板的前提下执行这套方案。

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