学校绩效考核工作总结

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学校绩效考核工作总结

一、科学考核需建立绩效考核领导组织, 确定考核分配原则, 正确引导, 广泛宣传, 为绩效工资分配提供有力的组织保障。

学校绩效考核工作总结

(一) 健全组织。

为做好绩效工资的考核分配工作,要成立由学校校长任组长, 学校支部、工会、总务处、教导处、德育处等部门负责人为成员的绩效工资考核分配领导小组, 负责组织实施学校绩效工资目标考核工作。领导小组下设绩效工资分配和目标考核办公室, 具体负责日常业绩考核分配和目标考核工作。

(二) 确定原则。

学校制定考核方案要注意确定“总量控制、分级管理、兼顾公平、适当拉开档次”的业绩工资考核分配原则, 通过对处室主要工作完成情况的考核和对教师的岗位基本工作量职责、目标任务、出勤等方面的考核, 在核定的计划内拉开档次分配, 使教师的绩效工资收入与其所负责任大小和完成工作目标任务情况相挂钩, 不搞平均分配, 从而发挥持久的激励作用。同时学校要注意稳定压倒一切，又要让学校快速地发展，所以要平衡公平和发展的关系，必须用科学发展观的要求指导绩效工资分配方案的制定。

(三) 提高认识，充分发挥教职工代表大会的作用。在全校职工中进行广泛宣传, 引导广大干部职工对绩效工资考核分配，形成正确的认识。

学校由于多年来受到计划经济的影响，许多单位存在教师年龄偏大、知识结构老化、激励措施不力等问题, 学校在宣传中要突出忧患意识和危机感的教育, 使大家认识到打破大锅饭、实行收入与绩效挂钩、全面推行分配制度改革是形势所需, 大势所趋, 使每个教师都做好充分思想准备。同时，学校在制定绩效工资分配方案的时候要充分征求教职工的意见，让全体教职工参与讨论，通过教职工代表大会批准方案。这样在方案施行过程中才有说服力，让教师们信服，从而最大限度地调动教职工的工作积极性和创造力。

二、绩效考核要突出工作业绩, 实现动态管理，建立绩效工资考核分配体系, 从而搞活工资分配。

(一) 绩效考核体系的确立与分配方案的审定是搞好绩效工资分配的关键环节。

学校在制定教师业绩考评目标时, 把教师的基本工作量考核、超工作量考核、质量目标考核、教科研考核、师德师风考核、安全稳定考核等目标考核有机结合起来, 将各项工作目标完成情况与工作创新、工作成绩等进行通盘考虑。在实行量化考评同时, 还要把教师的工作表现在其他教职工心目中的认可程度和在家长、社会中的认可度同时纳入考核, 初步建立一套行之有效的绩效考评体系。体系建立既要适当拉开差距, 又要稳定干部队伍思想, 本着 “整合资源, 挖掘潜力, 拉开档次, 有效激励” 的工作思路,充分考虑教职工工作责任大小、工作成绩大小, 使工资收入与工作人员工作效能挂钩, 不断摸索, 不断改进,从而建立一套行之有效的业绩工资分配方案。使绩效工资分配从制度上得到保障。

(二) 设计好百分比，用好、用活绩效工资中的奖励性绩效工资分配。

一是在奖励性绩效工资总额分配中留出百分之二十用于除学校中层干部及以上的干部外的每个教师岗位的基本工作量的考核。比如，在綦江县打通镇吹角中心小学，教师基本工作量主要包括教师的上课、备课、作业布批和2+X拓展课程辅导等工作的工作量。其各种岗位的工作量的计算按照下面的系数核算：课表中每节语文、数学计1.1节;体育、英语计1节;其余课和2+X拓展课程辅导每节计0.98节。兼职安全员每周计6节，一人兼职收发文件员、内务管-理-员和门卫工作每周共计6节。一人兼职报账员、图书管-理-员、教材管-理-员、水电管-理-员每周共计9节。班主任每周计7节。班主任组长、体艺组长、语文数学教研组长每周各计1节。教师个人年基本工作量分=学校学年参与奖励性绩效工资分配的教师数×20分/人×教师个人学年基本工作量节数÷学校学年参与奖励性绩效工资分配的教师的基本工作量节数之和。这样按每个岗位的工作任务、所负责任大小实行不同标准的岗位津贴, 易岗易薪, 从而将绩效工资与职务、职责、专业技能及工作目标考核紧密挂钩;二是将奖励性绩效工资总额分配中留出百分之五十用于履职绩效考核。

履职绩效分主要考核教师的师德师风、劳动纪律、教学常规和学年质量目标检测等工作。先视教师在没有违反学校的关于师德师风、劳动纪律、教学常规的相关规定的情况下按下面公式算出教师个人履职绩效分值，再扣减违反学校关于师德师风、劳动纪律、教学常规的相关规定得分，就是教师最后履职绩效分值。教师个人违反学校的关于师德师风、劳动纪律、教学常规的相关规定的将在履职绩效中扣完为止。任教县统一组织的学年质量目标检测科目的教师按照全县的质量目标检测有效分的办法计算质量目标检测有效分值，其余教师的有效分值按全校县统一组织的学年质量目标检测科目教师的有效分值的平均分110%计算有效分值。

教师个人年履职绩效分值=学校学年参与奖励性绩效工资分配的教师数×50分/人×教师个人学年质量目标检测有效分值÷学校学年参与奖励性绩效工资分配的教师的质量目标检测有效分之和。

教师个人最后年履职绩效分值=教师个人年履职绩效分值-违反学校关于师德师风、劳动纪律、教育教学常规的相关规定的分值。通过此举极大地调动了员工的工作积极性, 增强了员工主人翁意识及质量意识,对推动整体教育教学工作起着积极而有效的作用;

三是将奖励性绩效工资的百分之二十五设立为特殊嘉奖, 即为校长奖励资金, 按年一次性提取, 主要对完成中心工作或重大项目工作做出优异成绩, 如在上级教育主管部门的各种业务考核中为学校争得荣誉的部门及个人, 在本年度干部及专业技术考核中考核为优秀的人员发放一定数额的奖金, 以资鼓励, 或者教职工的论文发表的奖励，或者临时性指定安排需及时加班产生的工作量的加班工资的发放等等。校长奖励资金的建立能丰富奖励性绩效工资考核分配的方式, 优化激励机制, 是对绩效工资考核分配的有效补充。

四是将奖励性绩效工资的百分之五让家长来考核。学校组织教师所有任教班级的家长对教师评分。家长评分可实行5分制，家长评分的结果按分值分别去掉10%的最高分和最低分后取其平均值计分。这样更好地规范家校联系

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