企划专员绩效考核

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

销售额

月/季/年度

考核期内全部销售收入总计

营销部

2

销售量

月/季/年度

考核期内全部销售数量总计

营销部

3

营销计划达成率

月/季/年度

营销部

4

销售增长率

年度

营销部

5

市场占有率

月/季/年度

市场部

6

实际回款率

月/季/年度

营销部

7

销售费用预算

月/季/年度

在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用

财务部

8

坏账率

年度

财务部

9

促销效果评估

月/季/年度

通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估

1.投入产出比评估法促销效果=

2.销售增量回报比评估法促销效果=

3.效益增量回报比评估法促销效果=

营销部

10

新品（重点推介商品）销售收入百分比

月/季/年度

营销部

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

市场拓展

计划完成率

月/季/年度

市场部

2

策划方案成功率

月/季/年度

市场部

3

市场推广

费用控制率

年度

财务部

4

推广活动效果

年度

×100%

市场部

5

推广活动

销售增长率

月度

营销部

6

市场调研

任务达成率

月/季/年度

市场部

7

品牌市场

价值增长率

年度

品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得

市场部

8

广告投放有效率

年度

市场部

9

媒体正面

曝光次数

年度

在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数

市场部

10

媒体满意度

年度

接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值

市场部

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

企划任务

按时完成率

季/年度

企划部

2

费用控制率

季/年度

财务部

3

企划方案成功率

季/年度

企划部

4

品牌市场

价值增长率

季/年度

品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得

市场部

5

媒体正面

曝光次数

季/年度

在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数

企划部

6

广告投放有效率

季/年度

企划部

7

危机公关

处理及时率

季/年度

对危机公关时间能在第一时间内进行应对处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上

企划部

8

公关单位及

媒体满意度

季/年度

接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值

企划部

被考核人姓名

职位

营销部经理

部门

营销部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

销售额

20%

考核期内销售额达到    万元以上

2

销售量

15%

考核期内各项业务销售量达到    以上

3

营销计划达成率

15%

考核期内营销计划达成率达到100%以上

4

销售增长率

10%

考核期内销售增长率达到    %以上

5

销售费用预算

5%

考核期内销售费用控制在预算之内

6

实际回款率

5%

考核期内实际回款率达到    %以上

7

坏账率

5%

考核期内坏账率控制在    %之内

8

新客户实现率

5%

考核期内新客户实现率达到    %以上

9

新品（重点推介商品）

销售收入百分比

5%

考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比达到    %以上

10

市场占有率

5%

考核期内企业、产品市场占有率达到    %以上

11

部门管理费用控制率

5%

考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

12

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

新客户实现率

新客户实现率=

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

被考核人姓名

职位

市场部经理

部门

市场部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

市场拓展

计划完成率

20%

考核期内市场拓展计划完成率在    %以上

2

策划方案成功率

15%

考核期内策划方案成功率达到    %以上

3

市场推广活动

费用控制率

15%

考核期内推广费用控制率控制在    %以内

4

推广活动

销售增长率

10%

考核期内因推广活动销售增长率达到    %

5

推广活动效果

10%

考核期内推广活动效果得分达到    分以上

6

部门管理

费用控制

5%

考核期内部门管理费用控制在预算之内

7

品牌市场

价值增长率

5%

考核期内品牌市场价值增长率达到    %以上

8

传播促销费用率

5%

考核期内传播促销费用率控制在    %

9

媒体正面

曝光次数

5%

考核期内媒体正面曝光次数在    次以上

10

市场调研

计划达成率

5%

考核期内市场调研计划达成率在    %以上

11

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.市场推广活动费用控制率

市场推广活动费用控制率=

2.传播促销费用率

传播促销费用率=

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

被考核人姓名

职位

企划部经理

部门

企划部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

企划任务

按时完成率

20%

考核期内企划任务按时完成率达100%

2

策划方案成功率

15%

考核期内企划方案成功率达到    %以上

3

企划费用控制率

15%

考核期内企划费用控制率达到    %

4

部门费用控制

10%

考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

5

企划活动效果

10%

考核期内企划活动效果得分达到    分以上

6

媒体正面

曝光次数

10%

考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告达到    次以上

7

企划目标达成率

5%

考核期内企划目标达成率在    %以上

8

危机公关

处理满意度

5%

对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到    分以上

9

公关单位及

媒体满意度

5%

考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分达到    分以上

10

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

企划目标达成率

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

方案名称

市场人员绩效考核方案

受控状态

编    号

一、考核原则

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。

2.市场人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

市场人员绩效考核表如下表所示。

市场人员绩效考核表

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

Z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由市场部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

广告宣传计划

按时完成率

月/季/年度

×100%

广告部

2

广告策划

方案通过率

季/年度

×100%

广告部

专业调查机构

3

广告投放有效率

月/季/年度

×100%

财务部

4

千人成本

月/季/年度

×100%

广告部

专业调查机构

5

广告成功度

月/季/年度

广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据

广告部

专业调查机构

6

广告认知度

月/季/年度

受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出

财务部

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

公关传播

计划完成率

年度

×100%

公关部

2

公关策略

目标实现率

年度

×100%

公关部

3

公关效果评估

报告提交及时率

年度

×100%

公关部

4

大型活动组织的次数

年度

以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数

公关部

5

危机公关处理认可度

年度

相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值

公关部

专业调查机构

6

媒体正面曝光次数

年度

在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数

公关部

7

品牌市场价值增长率

年度

品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得

公关部

8

企业美誉度

年度

大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位

公关部

专业调查机构

被考核人姓名

职位

广告部经理

部门

广告部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

广告宣传计划

按时完成率

20%

考核期内计划按时完成率达到    %以上

2

广告策划

方案通过率

15%

考核期内广告策划方案通过率达到    %

3

广告投放有效率

15%

考核期内广告投放有效率达到    %以上

4

广告预算达成率

10%

考核期内广告预算达成率控制在    %以内

5

千人广告成本

10%

考核期内千人广告成本不超过    元

6

广告效果评估

报告提交及时率

10%

考核期内广告效果评估报告提交及时率达    %以上

7

广告成功度

5%

考核期内广告成功度评价在    分以上

8

广告认知度

5%

考核期内广告认知度评分在    分以上

9

市场占有率

5%

考核期内市场占有率提高    %以上

10

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.广告效果评估报告提交及时率

广告效果评估报告提交及时率＝ ×100%

2.市场占有率

市场占有率＝ ×100%

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

被考核人姓名

职位

公关部经理

部门

公关部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

公关传播

计划完成率

20%

考核期内计划完成率达到    %以上

2

公关策略

目标实现率

15%

考核期内公关策略目标实现率在    %以上

3

大型活动

组织的次数

15%

考核期内组织的大型社会专题活动超过    次

4

公关费用控制

10%

考核期内公关费用控制在预算范围内

5

公关效果评估

报告提交及时率

10%

考核期内公关效果评估报告提交及时率在

%以上

6

危机公关认可度

10%

考核期内危机公关认可度平均得分在    分以上

7

媒体正面

曝光次数

5%

考核期内媒体正面曝光次数达到    次以上

8

企业美誉度

5%

考核期内企业美誉度调查得分在    分以上

9

媒体满意度

5%

考核期内媒体满意度达到    分以上

10

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

方案名称

广告人员绩效评价方案

受控状态

编    号

一、目的

为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。

二、基本原则

（一）透明原则

考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

（二）沟通原则

在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

（三）时效原则

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

（四）客观原则

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

（五）发展原则

绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

三、适用范围

除了广告部经理以外的广告部的全体员工。

四、考核时间

广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。

五、考核参与者

公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。

① 人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。

② 广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。

③ 所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。

④ 绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。

六、绩效沟通

在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。

（一）绩效沟通的目的

① 通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。

② 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。

③ 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

④ 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

（二） 绩效沟通的内容

① 被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。

② 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。

③ 考核者采取何种行动来支持被考核者。

七、绩效评估

绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。

① 上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。

② 员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。

③ 自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。

八、绩效面谈

在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。

（一）绩效面谈遵循的原则

① 建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。

② 双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。

③ 优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。

④ 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。

（二）绩效面谈的目的

① 对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。

② 认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。

③ 指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。

④ 制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。

⑤ 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。

九、考核成绩与等级

（一）考核成绩

绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。

上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数

员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数

绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%

（二）考核等级

根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。

考核等级表

十、结果应用

（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据

各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。

（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据

依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。

（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据

① 一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。

② 对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。

③ 对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。

④ 试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“D”者，不予录用。

（四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据

员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。

十一、附则

（一）绩效评估表

绩效评估表

（二）员工互评表

审核日期：                                                      审核人：

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

销售额/销售量

月/季/年度

考核期内各项业务销售收入总计/销售数量总计

销售部

2

销售计划达成率

季/年度

销售部

3

年销售增长率

年度

财务部

4

新产品销售收入

季/年度

考核期内新产品销售收入总额

财务部

5

核心产品

销售收入

月/季/年度

考核期内企业核心产品销售收入总额

财务部

6

销售回款率

季/年度

财务部

7

销售费用节省率

季/年度

销售部

8

坏账率

季/年度

财务部

9

新增客户数量

季/年度

考核期内新增合作客户数量

销售部

10

市场占有率

季/年度

市场部

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

销售额/销售量

月/季/年度

考核期内业务销售收入总计/销售数量总计

区域部

2

销售任务达成率

季/年度

区域部

3

回款达成率

季/年度

财务部

4

年销售增长率

年度

财务部

5

费用率

季/年度

财务部

6

坏账率

季/年度

财务部

7

新增客户数量

季/年度

考核期内新增加客户数量

销售部

8

区域市场占有率

季/年度

市场部

9

新产品利润率

月/季/年度

财务部

10

核心产品利润率

月/季/年度

财务部

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

销售额/销售量

月/季/年度

考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计

渠道部

2

渠道开发计划

实现率

季/年度

渠道部

3

年销售增长率

年度

财务部

4

回款达成率

季/年度

财务部

5

销售费用节省率

季/年度

财务部

6

渠道库存量控制

季/年度

渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定

渠道部

7

新增渠道

成员数量

季/年度

考核期内新开发销售渠道成员数量

渠道部

8

渠道满意度

季/年度

渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构

渠道部

9

代理商培训计划

完成率

年度

渠道部

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

促销计划完成率

月/季/年度

促销部

2

（因促销活动）

销售增长率

月度

财务部

3

年销售增长率

年度

财务部

4

促销费用节省率

季/年度

财务部

5

产品市场占有率

季/年度

市场部

6

宣传品制

作完成率

季/年度

促销部

7

促销效果评估

季/年度

促销效果评估一般采用综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法

市场部

8

促销方案预期

目标达成率

年度

促销部

被考核人姓名

职位

直销部经理

部门

直销部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

销售额/销售量

30%

考核期内销售额/销售量达到    万元或    件

2

销售计划达成率

15%

考核期内销售计划实现100%以上

3

年销售增长率

10%

考核期内销售增长率达    %以上

4

销售费用节省率

10%

考核期内销售费用有效控制，节省率达     %以上

5

新产品销售收入

10%

考核期内新产品销售收入达    万元

6

利润率

10%

考核期内直销部利润率达到    %以上

7

新开发大客户数

5%

考核期内新开发大客户数达    家

8

对客户意见在标准时间内的反馈率

5%

考核期内及时反馈客户意见，在标准时间内的反馈率达100%

9

部门员工技能提升率

5%

考核期内下属员工技能提升率达    %以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.利润率

2.对客户意见在标准时间内的反馈率

对

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

被考核人姓名

职位

零售部经理

部门

零售部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

销售额

30%

考核期内销售额达到    万元

2

销售计划达成率

15%

考核期内销售计划实现100%以上

3

年销售增长率

10%

考核期内销售增长率达    %以上

4

销售费用节省率

10%

考核期内销售费用有效控制，节省率达    %以上

5

客户重复购买率

10%

考核期内会员客户重复购买率达    %以上

6

利润率

10%

考核期内零售部利润率达到    %以上

7

新产品销售收入

5%

考核期内新产品销售收入达    万元

8

集团购买销售

额目标达成率

5%

考核期内实现集团购买销售额目标达100%以上

9

下属员工

技能提升率

5%

考核期内下属员工技能提升率达    %以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.客户重复购买率

客户重复购买率＝

2.集团购买销售额目标达成率

集团购买销售额目标达成率＝

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

被考核人姓名

职位

导购部经理

部门

导购部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

销售额

20%

考核期内各门店、卖场的销售总额达    万元以上

2

导购管理工作

计划达成率

15%

考核期内导购管理工作计划实现100%

3

年销售增长率

15%

各门店、卖场年销售增长率达    %以上

4

导购管理

费用节省率

10%

考核期内导购管理费用有效控制，费用节省率达到    %以上

5

导购培训

计划完成率

10%

考核期内导购培训计划完成率达100%

6

导购考核达标率

10%

年度考核中，各门店、卖场导购考核达标率达到    %以上

7

客户意见

处理及时率

10%

考核期内客户意见处理及时率达    %以上

8

客户满意率

5%

考核期内客户对导购工作的满意率在    %以上

9

下属员工

技能提升率

5%

考核期内下属员工技能提升率达    %以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.导购管理工作计划达成率

导购管理工作计划达成率＝

2.导购管理费用节省率

导购管理费用节省率＝

3.客户意见处理及时率

客户意见处理及时率＝

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

方案名称

销售人员绩效管理方案

受控状态

编    号

一、总则

（一）目的

为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。

（二）适用范围

本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

（四）原则

1. 定量原则。

尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

2. 公开原则。

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

3. 时效性原则。

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

4. 相对公平原则。

对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

二、考核周期

（一）月度考核

每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。

（二）年度考核

一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

三、考核机构

① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

② 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

销售人员绩效考核表

五、考核实施程序

① 由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。

② 考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。

③ 考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

④ 考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

⑤ 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

⑥ 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

六、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

销售人员考核结果的运用

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

出口产品

销售收入

月/季/年度

考核期内出口产品的销售收入

财务部

2

出口量

月/季/年度

考核期内出口商品的数量

出口部

3

出口任务达成率

月/季/年度

出口部

4

出口利润率

年度

财务部

5

出口回款及时率

月度

财务部

6

出口收汇率

年度

在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比

出口部

7

交单率

年度

在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份数）之比

出口部

8

客户满意度

年度

接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值

出口部

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

1

进口计划按时完成率

季/年度

进口部

2

单位进口成本降低率

季/年度

进口部

3

进口索赔事件

发生次数

季/年度

考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数

进口部

4

进口供应

商履约率

季/年度

进口部

5

因贸易争议处理不

当造成的经济损失

季/年度

考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额

财务部

6

供应商的满意度

季/年度

接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值

进口部

被考核人姓名

职位

单证部经理

部门

单证部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

单证任务达成率

20%

考核期内任务达成率达到100%

2

单证办理准确率

20%

考核期内单证办理准确率达到100%

3

退单率

10%

考核期内退单率控制在    %之内

4

部门管理

费用控制

10%

考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

5

单证制作及时率

10%

考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分

6

客户满意度

10%

考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到    分以上

7

订单毛利率

5%

考核期内订单毛利率达    %以上

8

订单准时交货率

5%

考核期内订单准时交货率在    %以上

9

单证数据准确率

5%

考核期内单证数据出现差错次数在    次以下

10

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

单证数据准确率

单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

被考核人姓名

职位

结算部经理

部门

结算部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

1

部门工作计

划完成率

15%

考核期内部门工作计划完成率达100%

2

结算业务数量

15%

考核期内完成不少于    笔的业务数量

3

部门费用

预算达成率

15%

考核期内费用预算达成率达到    %

4

结算手续办理出错率

15%

考核期内结算手续办理出错率控制在    %之内

5

结算手续办

理的及时性

15%

考核期内结算手续办理发生延误的次数在    次以下

6

对账差错率

5%

考核期内对账差错率在    %以下

7

结算档案管

理的规范性

5%

结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分

8

部门协作满意度

5%

相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在    分以上

9

员工任职

资格达标率

5%

部门员工任职资格达标率在    %以上

10

员工管理

5%

考核期内员工绩效考核评分达到    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.费用预算达成率

费用预算达成率=

2.员工任职资格达标率

员工任职资格达标率=

被考核人

考核人

复核人

签字：        日期：

签字：        日期：

签字：        日期：

方案名称

外贸业务人员绩效考核方案

受控状态

编    号

一、总则

1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。

2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。

二、业务部总体目标

1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。

2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。

4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。

5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。

6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。

7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。

三、考核原则

1.以现金流作为考核依据。

2.收益与业绩紧密挂钩。

3.实事求是，严肃、客观。

四、考核指标

考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。

评分等级定义表

业务部年度综合考核表

被考核部门签名：                 考核人签名：                   考核时间：

外贸业务经理（主管）季度综合考核表

业务  部             被考核人签名：              考核人签名：          考核时间：

外贸业务员季度综合考核表

业务     部             被考核人签名：              考核人签名：          考核时间：

外贸业务助理季度综合考核表

业务     部             被考核人签名：              考核人签名：          考核时间：

五、薪酬标准

1.业务人员采用“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。

2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。

外贸业务人员薪酬标准表

3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。

5.提成

（1）业务员提成

业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：

季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数

分摊后：

月业务提成=季度业务提成×0.33

年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数

其中：

季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本

年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本

初级业务员年度提成比例表

单位：万元

业务员年度提成比例表

单位：万元

业务员季度/年度考核系数定义

单位：万元

（2）业务经理/业务主管提成

业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放），还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成比例为2%），以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：

季度业务提成＝季度业务净利润×15%×季度考核系数

分摊后：

月业务提成=季度业务提成×0.33

年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成比例－15%）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数

其中：

季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本

年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本

年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本

业务经理（主管）年度提成比例表

单位：万元

年度考核系数定义

部门考核系数

（3）业务助理提成

作为业务的配套者，将根据部门的总体净利润享有提成（季度提成比例为0.5%，年度提成比例为0.25%），具体如下。

季度业务提成＝季度业务净利润×0.5%×季度考核系数

分摊后：

月业务提成 = 季度业务提成×0.33

年度业务提成 =部门年度净利润×0.25%×年度个人考核系数×部门考核系数

年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本

其中：

季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门发生的所有成本

季度/年度考核系数定义

（4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司，在下一年度分发。

（5）具体考核细则如下表所示。

业务系统考核细则

适用范围：可参与提成的业务人员。

考核时间：分季度/年度评审。

考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。

考核量化测评标准：

六、奖惩规定

年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万人民币的优秀业务员，公司将给予股权奖励，具体见相关规定。

1. 奖励（现金奖励+荣誉证书）

（1）季度个人奖

季度综合排名第一名（综合指标考核不低于80分）奖励人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70分）800元；第三名（综合指标考核不低于60分）500元。

（2）年度个人奖

年度综合排名第一名奖励人民币3000元；第二名2000元；第三名1000元。（第四季度综合评比与年度综合评比前三名如有重复者则可重复奖励）

（3）最佳新人奖

截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。

（4）优秀团队奖

该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。

（5）优秀领导者奖

对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。

（6）积极管理奖

该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖项设2名。奖励金额为1000元人民币。

2. 惩罚

公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。

（1）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公-款、盗窃公司财务。

（2）自营业务当代理业务出口，自营业务委托他人出口。

（3）由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。

（4）泄露公司机密。

（5）私自投资办厂经营出口业务。

（6）触犯法律等行为。

以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期