新劳动法辞退规定_新劳动法辞退如何赔偿

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新劳动法辞退规定_新劳动法辞退如何赔偿

　　新劳动法辞退员工补偿的规定有哪些呢?如何才能获得补偿呢?了解好新劳动法里的重要知识点，对自己的自身利益是有很大帮助的。下面是小编整理的新劳动法辞退规定范文，欢迎阅读!

　　新劳动法关于辞职的规定解读

　　一、劳动合同法关于辞职的规定

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定

　　第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

　　(一)用人单位招收录用其所支付的费用;

　　(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

　　(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

　　劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定

　　《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”

　　《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的'，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”

　　职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。

　　在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。

　　劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。

　　违法辞退主要表现为三大类情形

　　1、辞退员工事实依据不充分

　　2、辞退员工法律依据不准确

　　3、辞退员工操作程序不合法。

　　上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

　　(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

　　(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的`;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。

　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

　　a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

　　a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

　　1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

　　除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

↓↓↓↓↓下页更多劳动法关于辞退补偿的标准↓↓↓↓↓

　　劳动法关于辞退补偿标准

　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的.本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　试用期被辞退的补偿

　　提问：我是2012年8月15日入职到2012年10月12日因在单位和员工发生纠纷，单位说我影响公司利益要辞退我，告诉试用期是三个月，有合同因为当时我去外地培训没有签上。告诉说试用期三个月不给交保险，我想知道不给交保险合理么?公司辞退我会对我有补偿么我应该怎么样保障自己的权益?我想再问一下，我是因为工作时间和非本单位人员打架了。但那个人的企业我们公司有利益关系，所以现在公司要辞退我，我是否可以要求公司在没有签订合同的'情况下，给我补交五险一金。而且我们去外地培训期间每天工作大约10小时培训了大约十天。回大庆的途中还算是我们正常休息，这么做是否合理 ?我是否可以要求赔偿 ?公司是否应该给我补偿?

　　律师回答：用人单位没有为员工缴纳社会保险的，有权要求单位补缴社会保险;解除劳动关系，用人单位应当支付你相应的经济补偿金，用人单位不支付的，你可以向劳动监察部门投诉，必要时，也可以直接申请劳动仲裁，维护你的合法权益。

　　1，没签劳动合同，有权要求单位支付双倍工资;

　　2，解除劳动关系，用人单位应当支付你相应的经济补偿金;

　　3，用人单位没有为员工缴纳社会保险的，有权要求单位补缴社会保险;

　　4，有权要求用人单位支付拖欠的平时加班工资以及节假日加班工资;

　　用人单位不支付的，你可以向劳动监察部门投诉，也可以直接申请劳动仲裁。

　　新劳动法解雇规定

　　1、2008年1月1日以后，合同期满用人单位不续签合同，应支付经济补偿，但只能从08年1月1日计算工作时限。

　　2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

　　3、6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的`，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　5、合同履行过程中单位单方面解除合同(你不存在过错)，08年1月1日前和之后的工作时限可分别依据劳动法和劳动合同法主张经济补偿。

　　6、08年1月1日前可获得1个月工资的经济补偿，08年1月1日以后的可获得半个月工资经济补偿。

　　7、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

　　新劳动法辞职工资计算方法

　　1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11 天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：

　　a.制度工作时间的计算：

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定节假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　b. 日工资、小时工资的折算：

　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　c.加班工资的计算：

　　每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%

　　法定公休日的加班工资：日工资 ×200%

　　法定节假日的加班工资：日工资×300%

　　2、按上述规定你的工资应为：

　　正常工作时间的工资应为：约定的月工资 ÷21.75天)×8天

　　平常加班12小时的工资：日工资÷8小时×12小时×150%

　　公休日加班的工资：日工资÷8小时×13小时×200%

　　3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为，解决办法有三：

　　第一，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的'工资。

　　第二，依据劳动合同法第30条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

　　第三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费，不用律师)，仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧，按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定，劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位，到时会责令用人单位出示有关证据，你不用担心。

　　4、辞职理由建议你参照劳动合同法第38条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。

　　5、辞职通知可以这样写：

　　兹有某某部门某某，与用人单位自年月至年月形成事实劳动关系，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，(列举上述违法事项任意一条或两条都行)。

　　依据劳动合同法第38条的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，　　按劳动合同法第46条、第47条的规定支付经济补偿金，并按劳动合同法第50条的规定，结清工作期间的工资及时办理离职手续。

　　劳动法原则的种类

　　1.劳动法基本原则

　　劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，并在调整劳动关系以及密切相关的社会关系时所必须遵循的指导思想，系时所必须遵循的指导思想，是整个劳动法部门的原则。法部门的原则。

　　2.劳动法调整原则

　　劳动法的两条基本原则从调整方式上看，劳动法的两条基本原则从调整方式上看，也可以具体化为劳动关系协调的合同化、也可以具体化为劳动关系协调的合同化、劳动条件基准化、劳动保障的社会化、劳动条件基准化、劳动保障的社会化、劳动执法的规范化等调整原则。动执法的规范化等调整原则。前两条是调整劳动关系的原则，整劳动关系的原则，后两条是调整劳动行政关系的`原则。政关系的原则。

　　3.劳动法具体原则

　　社会关系的多层次决定了法的划分的多层次，社会关系的多层次决定了法的划分的多层次，与此相适应，与此相适应，劳动法的原则也应是多层的塔形结按照原则的效力和适用范围，构，按照原则的效力和适用范围，可将法的原则划分为不同层次。划分为不同层次。除了劳动法律部门有基本原则外，除了劳动法律部门有基本原则外，劳动法律制度也有具体原则。也有具体原则。纷繁复杂的劳动法律规范可以依据基本原则形成劳动法律部门，劳动法律部门，可以依据具体原则形成劳动法律制度。不同层次的归属、组合，制度。不同层次的归属、组合，构成一个蕴涵丰富的有机体。

　　一国的现行法律规范，尽管在形式上多种多样，功能上各不相同，但它们并不是互不相干、相互冲突、杂乱无章的。劳动法作为一个部门法由若干劳动法律制度组成，而每一个劳动法律制度又是由众多的劳动法律规范所构成。全部劳动法律规范是劳动法基本原则的具体化，并由基本原则以及由其派生的具体原则规定每个规范和制度的地位和意义。

　　劳动法原则的作用

　　劳动法的原则是确立劳动法律规范的准则，是处理劳动问题的依据，是与其他部门法相区别的标志。

　　作为确立劳动法律规范的准则，劳动法原则在劳动法规的系统内发挥指导和凝聚的作用。劳动法原则是劳动法的核心和灵魂。正是依据原则的凝聚力，我们才把错综复杂的具体的法律规范联结成为法律制度，把法律制度联结成为法律部门。从而将调整劳动关系的法律规范组合成一个结构严谨的有机整体，并规定了每个规范和制度的地位和意义。

　　作为处理劳动问题的依据，劳动法原则在不同时期的'劳动法规之间，发挥稳定和连续的作用。法律必须有自己的稳定性，不能“朝令夕改”，变化不定。否则人们就会无所适从，法律的权威和尊严也会受到损害和影响。亚里士多德曾指出：“法律所以能见成效，全靠民众的服从，而遵守法律的习性须经长期的培养，如果经常对这种或那种法制作这样或那样的废改，民众守法的习性必然削减，而法律的威信也就跟着削弱了。”。但是法律的稳定性不是绝对的、一成不变的，而是相对的有条件的。因为事物总是处在不断地变化之中，如果国家的政治、经济、文化等方面的客观形势和客观条件发生了重大变化，而不对法律作出相应的修改，那么就不可能保证法律的现实性和应有的作用，更谈不上法律的权威性和实际效力了。目前，我国的劳动、工资制度等的改革使社会劳动关系发生了深刻变化，这一变化必然要求调整劳动关系的劳动法也发生相应的改变。如何处理这种相对稳定和适时变动的相互关系呢?很重要的一条就是要把握住劳动法原则。这些劳动法原则反映了我国社会劳动关系发展到一定阶段上的特性，在所调整的社会关系未发生根本变化之前，是不会发生变化的，因而能在不同时期的劳动法规之间发挥稳定和连续的作用。

　　作为部门法的标志，劳动法原则在不同的部门法之间，发挥比较和区别作用。对于不同的部门法作比较，从具体的法律规范，如工资的支付规范与加工承揽劳动报酬的支付规范、劳动保护的某些规范和环境保护的规范、社会保险的某些规范和人身保险的某些规范来看，往往有相似之处。只有从部门法的基本原则着眼，才能把握不同法律部门的区别。